人材マネジメントを企業の経営戦略として実現するためのポイントとは？

人材マネジメントとは、企業の経営目標を達成するための経営戦略の一環として取り組む人事戦略です。それは単一的なものではなく、人材採用（新卒・中途採用）、人事評価、人材育成、人材配置などの人事全般を一体的に捉えることが重要とされています。

生産年齢人口の減少や経済活動のグローバル化、情報技術の進展といった社会環境の変化が如実に現れる昨今。これらの変化に適応していくために、企業には人材マネジメントの強化がより一層求められています。

今回は、経営戦略として人材マネジメントを強化するために、企業が押さえておくべき3つのポイントを解説します。

人材マネジメントとは

人材マネジメントは、採用、評価、育成、配置などを個別に扱い、単一的に捉えるものではありません。人材マネジメントを人事戦略、さらには経営戦略として実現していくには、あらゆる人事制度を一体的に捉え、一貫性を持って扱うことが重要です。

その一方で、日本企業の人材マネジメントには共通の特徴があります。それは、新卒一括採用や年功序列、終身雇用といった、いわゆる「日本型人材マネジメント」です。とりわけ新卒一括採用と終身雇用に関しては、内部公平性の観点から今なお日本企業に根強く残っています。

しかし、昨今の社会環境の変化に対し、従来の日本型人材マネジメントでは適応しきれないのが現状です。生産年齢人口の減少は新卒採用主体の人材確保を困難にし、経済活動のグローバル化は世界市場への環境適応力やリーダーシップのある人材を要求します。さらに、情報技術の進展は業務プロセス見直しによる人材の再配置、国を超えた人材の流動化を促すでしょう。

こうした新たな変化に日本企業が適応するには、人材マネジメントを強化していくことが必要不可欠です。次で紹介する人材マネジメント強化のポイントを押さえ、移りゆく時代の変化に適応できる人事戦略を構築しましょう。

人材マネジメントのポイント1：経営戦略と一貫性のあるマネジメント運用

人材マネジメントは、企業の経営戦略やビジョンを軸に運用することが大切です。経営戦略と人事戦略をともに検討することで、企業の経営目標の達成に必要な人材要件が明らかになります。経営戦略と一貫性のある人材要件ならば、採用、評価、育成、配置の基準も定めやすくなり、従業員にとっても説得力のあるものになるでしょう。

人材マネジメントのポイント2：経営陣から従業員への発信・情報共有

企業の経営陣は自社のMVV（Mission, Vision, Value）を社内に向けて発信することで、従業員一人ひとりが「会社を知る」機会を生み出せます。そしてMVVへの共感は、多様な人材、自律的な個人を活用していく上で重要なエンゲージメントとなり、さらにはモチベーションの強化にもつながるでしょう。

人材マネジメントのポイント3：従業員の自律的なキャリア形成の促進

経営戦略に基づく人事基準とMVVへの共感は、目標達成に向けた行動計画やキャリア形成について考えるよう従業員に促します。それに加え、企業は従業員が自律的なキャリア形成を行うために必要なサポートをしなければなりません。具体的な支援策としては、キャリアカウンセリングや自己申告制の活用、リカレント教育の推進があります。

まとめ

人材マネジメントは、企業が経営目標を達成するために必要な取り組みです。経営資源のひとつである「人材」を最大限に活用することで、個人と企業がともに成長できる環境を構築できるのです。

個人が求めるワークライフバランスやキャリアモビリティは、もはや無視できるものではありません。企業は個人の要望に配慮しつつ、キャリアカウンセリングやリカレント教育の採用によって、従業員の自律的なキャリア形成を促していく必要があります。こうした個人と企業が互いに高め合える人材マネジメントの方針は、従業員の成長と定着、さらには企業の発展へとつながっていくことでしょう。