松下 朋弘

日本でもアディダスの三本線商標（登録第4913996号）と、株式会社ニッセンホールディングスの四本線商標で訴訟になったことがありまして（知財高裁平成24年11月15日）、このときもアディダスが勝訴しています。 三本線のような非常に単純な商標は、通常であればその会社固有のブランドを意味するものではないと判断され（我々はよく「希釈化」と表現します）、他社による商標利用が許容される傾向にあります。しかし、アディダスは「希釈化」対策を昔から巧妙に実施し続けており、世界中で度重なる訴訟（二本線や五本線のケースもあります）を繰り返し、勝ったり負けたりを繰り返しつつも、三本線はアディダスのブランドであることを世界中の人々に意識づけることに成功し、実際に商標を巡る訴訟でも勝訴の数を増やしつつあります（個人的には担当している弁護士の腕も非凡なんだろうと思っています）。 アディダスの真似はなかなかできないことですが、商標の世界ではいかにブランドイメージを固有のものとして消費者に意識づけるかが決定的に重要なことを思い出させてくれます。

陰陽師代はもうめちゃくちゃですが、従業員が会社側と揉めて何らかの請求をされている場合には、ただ退職をしただけでは会社からの請求は止まらないことがあります（少なくとも私が会社側の代理人なら無条件でそんな手ぬるいことはしません）。 退職代行に頼みさえすれば揉めている状態でも安心して退職できるかのような表示は誤解を招くのであまりいいものとは思えませんね。 弁護士ではない退職代行事業者はそもそも弁護士法の規制がありトラブルには一切介入ができず、退職の意思表示を使者として伝達する以上のことはできません。退職をしたい人にどんなトラブルが起きようがお構いなし（にならざるを得ない）となりますので、退職代行を利用したい方はその辺も含めてよく考えた方がいいです。

異物混入にもさまざまなパターンがあり、骨片など原材料からのコンタミが想定できるようなものであれば製造物責任法上の製造上の欠陥に該当しないと判断されることもあります（別途指示・警告上の欠陥に該当する可能性はあります）。一方、原材料等からの混入が考え難い異物の食品混入は、製造上の欠陥に該当するとして、製造物責任法上の責任を負う可能性が高まります。ネズミの混入は製造上の欠陥に該当し得る典型例だと考えられます（製造後の流通過程で混じっていたのであれば話は別ですが） ただし、異物混入という事実はショッキングですが、そこから治療が長期間に渡るような具体的な健康被害が生じたことを立証できないと慰謝料額は僅少になりがちで、例えばファストフード店で購入したジュースにガラスのようなものが混じり喉をケガしたような事案（名古屋地判平成11年6月30日）では、損害として認められた慰謝料額は5万円でした。

本来、無期雇用契約は2週間前に辞める旨を会社に伝えればいつでも辞められるはずなんですが（民法627条第1項）、実態としては以下の2点のような悩みに直面している労働者が多いことを退職代行業者の隆盛が示していますね ①会社が納得してくれないと辞められないと思い込んでしまっている ②退職の話を切り出すこと自体が精神的に難しい どうしても会社を辞めたいときは内容証明郵便で退職の意思を会社に示してしまえば自分でも似たようなことはできてしまいますので、会社をどうしても辞めたいときに自分だけでもできることとして知っておいてもらえると幸いです。 また、弁護士ではない事業者は代理人はなれず、退職代行利用によってトラブルになった場合の交渉などは行ってもらえません（弁護士以外の退職代行事業者がトラブルに関して交渉をした場合には弁護士法違反となります）。退職代行を利用したいと思い悩むほど会社との関係が悪化しており、退職に伴いトラブルの発生が目に見えているケースでは、退職代行を受任してくれる弁護士に依頼するほうが安心できます、宣伝とかではなく。

現在労働基準法に規定される原則週40時間1日8時間の労働時間規制は、オイル・ショックを日本が乗り越えた後、諸外国から長時間労働の是認によるソーシャル・ダンピングによって価格競争に打ち勝っているという批判を受け、昭和62年にようやく導入されました（それまでは昭和22年に制定された労働基準法に基づく週48時間が原則的な一週間の法定労働時間でした）。 現在に至るまで日本における労働時間規制は、昭和22年の労働基準法制定当時（もっといえば、明治44年制定の工場法も）から、国際関係を踏まえた外圧をベースに見直しされてきたものであり、労働者とのコミュニケーションに基づく制度形成はちゃんとできていなかったんじゃないかと推察されます。 1日8時間、週5日という労働時間法制も、欧米における労働者の健康に関する研究をベースに取り入れられたものですが、当時の研究は工場労働者の画一的な労働環境をベースにしたもので、これを踏まえると労働時間規制は業種・担当業務・役職なども十把一絡げにしたものであるとも思えます。 人手不足が謳われる今、労使間でより長くwin-winな労使関係を築くためにも、個々の労働者の適性や成長に合わせた労働時間の在り方は、国や各会社でより検討されていいんじゃないかと考えることがあります。

法令上、締約強制義務や料金規制が敷かれていない業種であれば、店側には、顧客を選ぶ自由も、顧客によって売る品物を変える自由も、顧客毎に値段設定を変えるも自由も保障されています（平等権に抵触するケースもあり得ますが今回は捨象します）。 外国人に対する接客スタンスは、店によって入店禁止から完璧な外国語対応まで様々あり得ますが、様々なスタンスの事業者同士で競走が行われ、ときには淘汰もなされることで、ユーザーにとって残ってほしい店舗が生き残り、ユーザー属性毎の棲み分けも徐々にできていくんだろうと思います。外国人の人気観光先として日本がどういう方向で成熟していくのか上から目線で恐縮ですが楽しみでもあります。