【図解】2023年、ニッポンの給料が変わる
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今回の賃上げのトレンドは、日本にとって生産性と向き合うチャンスな気がしています。
生産性を上げずに給与を上げても、利潤が減るだけで行き詰まり、一過性で終わる。
生産性を上げ続けることで、給与を上げ続けられ、結果、サステナブルになる。
コンサル時代に、海外企業のコンサルをしていた際に、印象に残ったことがあります。
その企業は成長しており、人手不足に陥っていました。
さらなる成長のために人材採用に投資をするのかと思ったら、成長のために一人当たり生産性を高めるべくIT投資や事業整理や人員の配置転換を優先したいと、その相談をされました。
理由は「生産性を高めれば給与水準を上げられ、よりよい人材を採用できる。生産性を上げずに急いで採用しようとすると給与水準を上げられず、必ずしもよい人材を採用できないし、その先の未来の採用競争力もジリ貧になる。急がば回れ」とのことでした。
グローバルで戦う企業は、人材採用もグローバルで競争なので、給与水準を上げる努力、すなわち、生産性を上げる努力は欠かせません。
一方で、日本のローカルで戦う企業は、そのグローバル競争の観点はないので、これまでは給与水準や生産性を上げる必要性は相対で乏しかったかもしれません。
しかし、日本のローカルでは人口動態の変化から人手不足での人材獲得の競争が本格的に始まり、こちらも給与水準上げないと厳しくなる。
すなわち、生産性と向き合う必要がある。
そして、人口動態からこの人手不足が長期トレンドだとすると、不可逆にこれからずっと向き合う必要がある。
大きな転換点にある気がしますが、それは、生産性と向き合う、よいチャンスを内包する転換点な気もしています。
注目のコメント
それぞれの企業にとって今回の賃上げした文脈は異なるかもしれません。
グローバル企業にとっては今まで賃上げしてこなかった事実がグローバル競争上の足枷になっていて、その危機感停滞感から大きな賃上げに踏み切っているように感じます。総じて日本市場は停滞し今後も大きな成長を見込めない中、グローバル市場で戦うためグローバル水準の人材を獲得するため賃上げをしようという意図です。この意図をもつ企業は一度の賃上げだけではまだまだグローバル水準とはギャップがあるため、賃上げが継続するように感じます。
一方ローカル企業にとっては「全然人が採れない足らない」という喫緊の課題が賃上げを促進してるように思います。そういった企業は一定数採れるようになると賃上げ圧力は弱まるかもしれません。
賃上げ実施には生産性向上を伴う必要があるためヘッドカウントのマネジメントはより厳しくならざるを得ないと思います。特に入口を厳しく管理するようになる。継続的に賃上げする企業しない企業で優勝劣敗がより鮮明になり、中期的に見ると再編機会なども多くなるのでないでしょうか。日本全体の生産性が向上する契機になると良いなと思います。日本の賃金問題は労働法に根付いていて、日本企業は、人を一度雇用してしまったら、その社員がよっぽどの被害を与えない限りクビにできないことが問題です。社員が一ミリも価値を出さなくても企業がクビにできないです。
→ 社員はパフォーマンスを出さなくても、頑張らなくても一生食べていけるように法律で守られている
→そうなると、頑張るモチベーションがなくなり、逆にリスクを取らない「守り」のマインドセットで働く（「頑張っても、頑張らないAさんと同じ給料だもん」を気づいてしまう）
→その事業に出す価値が低くなる。社員1人が出すバリューが低くなると、企業も給料を低めに設定する。
→この悪循環が永遠に続く。。
この問題を解決するには、たった 2~5% の賃金上げを設定するのではなく、法律を変えて、企業がパフォーマンスをしっかり評価し、バリューを出せない人をクビにでき、出せる人にちゃんと給料を払う（それは今の倍以上にして）制度を作れるような土台が必要である。そうじゃないと、「社員全員に月+7000円払います」では何の問題も解決できません。政府としてやるべきは解雇規制の緩和でしょう。
厳しすぎる解雇規制によって、企業側は思い切った昇給や採用ができない。
一度上げた給与は下げづらいし、業績が苦しくなっても人を切れないためです。
一見、解雇規制の緩和は雇用される側からするとネガティブに捉えられがちですが、優秀な人であるほどそんなことはなく、成果に対して正当な評価がされやすくなるというポジティブな側面もあります。
人材の流動性を高め、雇用側/被雇用側ともにお互いがほどよい緊張感を持って成果を出していく仕組みが必要だと思います。
