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暑すぎる夏をどう乗り切る? 実践すべき20の行動
Forbes JAPAN
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
働く✖️暑さ対策も重要!はたらくを守る医療者としての視点 夏はテレワークや外回りの仕事を含め、働き方に応じた暑さ対策が求められますよね。特にテレワークではエアコンの電気代を気にして我慢することで、熱中症のリスクが高まるケースも出てきています。 どのような環境でも安全に過ごすための対策が必要ですので加えてポイントを説明します。 ⚠️テレワークでの暑さ対策 テレワークでは、エアコンの使用を躊躇する方も多いですが、適切な温度管理は不可欠です。エアコンを適切に使用し、室温をコントロールしましょう。また、少しでも電気代を節約したい!そんな時はクーリングを。首や鼠蹊部など大きな血管が通る部分を冷やすのが効果的です。冷たいタオルや冷却ジェルを利用すると良いでしょう。 ⚠️外回りの仕事に対する対策 外回りの仕事をする方は、日中の直射日光を避け、こまめに水分補給を行うことが重要です。「喉の渇きを感じる前に」、定期的に水を飲むことを心がけましょう。また、カフェインやアルコールは水分を尿として出してしまいます。摂取は控えましょう。屋外に出る際には、帽子や日傘を使用し、肌を露出しない服装を心掛けてください。 ⚠️医療者からのアドバイス 熱中症の初期症状には、手の痺れやめまい、大量の発汗などがあります。これらの症状が現れた場合は、すぐに休息、水分補給を行い、必要に応じて医療機関を受診してください。 まとめ:具体的な対策 エアコン:室温を28度前後に保つ。 冷却グッズの活用:冷たいタオルや冷却ジェルを首や鼠蹊部に当てる。 水分補給:喉の渇きを感じる前に、定期的に水を飲む。 脱水を防ぐ:カフェイン・アルコールの摂取を控える。 直射日光を避ける:男性も帽子や日傘を使用し、肌を露出しない服装を心掛ける。 私も先週寝起きで危険を感じました・・!皆さんも、この夏の暑さに対してしっかりと対策を講じ、安全で快適な日々を過ごしてくださいね!熱中症のリスクに敏感に対策し、健康を守るための行動を積極的に取り入れ、暑さにまけずお仕事も楽しみましょう!
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「AI幹事」飲食店に大ウケ──開発者が明かす、誕生のきっかけと想定外の反響 人とAIの新しい関係は居酒屋で始まる?
ITmedia NEWS
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
飲み会の風景を変える「AI幹事」は若手や女性の救世主になるかも。。? AI幹事の登場は、飲み会の風景を一変させる可能性を秘めていますね!ひとりでもみんなでも意義があります。未だに女性は会食の場でお酌や配膳などを任されることが多いとお聞きしますので特に、飲み会の場面で女性に求められがちな気配りの役割を代替することで、女性にとっての救世主なるかもしれませんね。 このAI幹事はテーブルを監視し、例えば「そろそろ飲み物を追加しませんか?」といった提案をさりげなく行うそうです。それにより幹事や気配り役のメンバーをはじめとして、誰も気を使うことなく自然に飲み会を楽しむことが可能になります。 職場の飲み会でも、「AI幹事」が活躍することで、誰もが平等に楽しめる場が提供され、コミュニケーションやチームビルディングにもプラスの影響がでますね! 実際、飲み会の場での気配りは、私も経験したことはありますし、私より若手がいると負担になっていないかなと気になってしまうこともあります。AIがその役割を担うことで、私も、他の方もリラックスして楽しむことができるようになるのは非常に嬉しいことです。笑 技術の力で、飲み会の文化を刷新し、誰もが快適に過ごせる場を提供して、働くメンバーともプライベートのコミュニケーションが増えてもいいなあと思います。 飲み会の風景がAIの力でどのように変わるか、今後の展開に期待しています。
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16時に仕事が終わり、会社から人がいなくなる…フィンランドが「世界一幸せな国」であり続ける納得の理由
PRESIDENT Online
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
北欧の働き方は日本の幸福感の向上にも寄与するのか 北欧諸国、特にスウェーデンやフィンランドの企業が職場環境の改善に力を入れていることは、ワーク・ライフ・バランスの向上に大いに寄与しているそうです。昨年私がフィンランドを訪れた際、その文化を直接体験し、その素晴らしさに感銘を受けました。 フィンランドでは、個々人が自分でキャリアを設計することが一般的です。国が運営する職業訓練学校が充実しており、日本でいうキャリアブレイク中でもスキルを磨ける環境が整っています。これにより、従業員は自身のキャリアパスを柔軟に調整し、ライフスタイルに合わせた働き方が可能になります。キャリアをうまく設計できる人にとっては、バランスの取れた働き方が実現できるのです。 北欧の働き方の一つの例として、フィンランドでは有給休暇を取ると給料が50%上乗せされるという休暇手当があります。日本人には少し驚くかもしれませんが、これも幸福度を高める要因の一つで、私もフィンランドで、この文化に触れ、個々の考えを優先し、サービス残業や忖度のない環境が如何に幸福感を高めるかを実感しました。。。 北欧の企業では、上司の指示ではなく、個人の選択によるキャリア設計が尊重されており、職務変更や出世の機会が平等に提供されています。とはいえ、本人たちに主体性がなければ組織体の大前提がくずれるので教育も重要そうですが… 私たちも、ライフイベントのサポートを通じて従業員の長期的なキャリア形成を支援しています。北欧のように、従業員が自らのキャリアを設計し、バランスの取れた働き方を実現できる環境作りを目指して考えていこうと思います。
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《休職・無職はキャリアの汚点になるのか》空白期間を肯定的に捉える「キャリアブレイク」という第3の選択肢とは
集英社オンライン
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
キャリアブレイクの意義とその可能性に女性は注目してほしい 休職や無職を「キャリアブレイク」として肯定的に捉えることで、人生の転機としての新たな可能性が広がります。特に女性は、妊娠や出産などのライフイベントによりキャリアを中断せざるを得ないことが多く、このような価値観のシフトは大きな意味を持ちます。知人でもあるキャリアブレイク研究所の北野貴大さんも、こうした視点を広めるための活動を展開しており、社会全体の意識改革を促しています。 キャリアブレイクは、ただの休暇ではなく、自己の成長や新たなキャリアの可能性を見つけるための重要な期間です。例えば、北野さんのパートナーが無職の期間中に自分の興味を見つけ、IT業界への転職に成功した例は、キャリアブレイクのポジティブな影響を物語っていますね。 キャリアブレイクを選ぶことで、従来の働き方や価値観を見直し、自分自身のニーズやライフスタイルに合った新たな道を模索することが可能です。この考え方は、特に女性がキャリアと家庭のバランスを取りやすくするための重要な手段となります。私たちWith Midwifeも、従業員のライフイベントをサポートし、長期的なキャリア形成を支援する取り組みを行っています。キャリアブレイクしなくても、ペースダウンを肯定的に捉えることが重要だと考えています。キャリアに対するアクセルの踏み方にオーナーシップを持てるよう支援しています。 北野さんが提唱するキャリアブレイクの文化は、日本社会の働き方改革の一環として非常に重要です。この新しい価値観を広めることで、多くの人がより豊かで充実した人生を送ることができるでしょう。特に身体的にキャリアブレイクが生じやすい女性にとっては、キャリアと家庭の両立が容易になり、長期的なキャリア形成が可能となる点で非常に有益です。 皆さんも、自分のキャリアを見直し、必要に応じてキャリアブレイクを選択することを考えてみてください。新たな可能性を見つけ、自分自身を成長させる絶好の機会になるかもしれませんね^^ 共に学び、共に成長することで、より豊かで充実した人生を送れますように。
【IVS】"ムラ”から世界へ。スタートアップコミュニティと多様性の現在地
NewsPicks for WE
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
ジェンダーニュートラルな社会の実現に向けて、女性起業家の支援とハラスメント対策は必要不可欠です。 この記事を読み、世界中のカンファレンスで女性参加者や登壇者が少ない現状を改めて感じました… これが問題となるのは、配置、性差による発言力の違いで、女性がビジネスやイノベーションの場で十分に発言し、リーダーシップを発揮できないことに直結するからです。女性の視点や経験が十分に反映されない環境では、ジェンダーニュートラルな社会の実現は難しいでしょう。 私自身も女性起業家のエコシステムに特化したハラスメントに関する調査を行っています。noteに記載したように、女性が起業する際に直面するハラスメントや差別は、彼女たちの成長を阻む大きな障壁となっています。これを解決するためには、社会全体での意識改革が必要です。 note: https://note.com/wm_mizuki/n/n20b0a1813169 まず、カンファレンスでの女性参加者や登壇者の少なさを解決するためには、積極的な女性の登用が求められ、また女性自身も積極的に声を上げ、自己を表現する場を求める姿勢が求められます。 次に、ジェンダーニュートラルな社会の実現には、教育や啓発活動はかかせません。特に、IVSのような若い世代が集まる場で男女平等や多様性の重要性を伝えることは、将来的な社会の変革につながります。(本当は学校教育の場での普及が必要ですが) また、私の専門的な立場からは企業や組織内でのハラスメント対策もとても重要です。腫れ物にさわる感覚をもつ企業も多いですが、意思を強く持ってハラスメント防止のためのポリシーを明確にし、従業員が安心して働ける環境を提供することが必要です。ちなみに調査ではハラスメントに対する意識が高い企業ほど、女性従業員の定着率が高く、生産性も向上していることは明確です。 最後にもう5年以上当事者として取り組んでいますが、女性起業家の支援も不可欠です。女性が起業する際に直面する資金調達やネットワーキングの課題を解決するためには、特化した支援プログラムやネットワークの構築は必要です。ともに、誰もが心理的安全性をもって社会変革できる環境を作っていきましょう!変えるのは私たち自身です。
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子どもない女性割合、日本が最高 OECD加盟国で
共同通信
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
日本の女性が子どもを持たない理由には、社会的・文化的な背景が深く関わっています。 この記事を読み、日本の女性が子どもを持たない理由を改めて考えました。助産師としてできることがあるのはとは考えてしまいますが、残念ながらまず、経済的な不安定さが大きな要因の一つです。多くの女性が正社員としての雇用機会に恵まれず、非正規雇用で働くことが多いため、安定した収入が得られないことが子どもを持つことへの障壁となっています。また、高い育児費用や教育費も、子どもを持つことに対する大きな負担となっています。 さらに、仕事と育児の両立が難しい現実も大きな課題ですね。長時間労働が一般的である日本の労働環境では、育児と仕事を両立するためのサポートが不足しており、多くの女性がキャリアを中断せざるを得ない状況に追い込まれています。睡眠時間も世界最短です。 このような状況では、女性が子どもを持つことをためらうのも無理はありません。 また、社会的な期待やプレッシャーもあります。伝統的な家族観が根強く残る日本では、女性は家事や育児の主な担い手と見なされ、自分のキャリアや自己実現を追求することが難しくなります。結果として子どもを持つこと諦める構図です。 では、どうすればこの状況を打開できるか。 まず第一に、女性の雇用機会を増やし、安定した収入を得られる環境を整えることが重要で、企業は女性が働きやすい職場環境を提供するために、柔軟な勤務時間や在宅勤務の推進、そして育児休業の充実や復帰支援をする必要があります。 また、育児や家事の負担を夫婦で分担、無理なことは外注する意識を高めることも重要です。男性も育児休業取得をきっかけに、家庭内での役割分担を見直すことで、女性が仕事と育児を両立しやすくなります。これは、家族全体の幸福感を高めるだけでなく、社会全体の生産性向上にも寄与します。 さらに、社会全体での意識改革も必要です多様なライフスタイルを尊重し、支援する社会を目指すことが大切です。教育やメディアはその強い味方、よろしくお願いします! 最後に政府の支援も欠かせませんね。 育児支援制度の充実や経済的支援を強化することで、子どもを持つことへの不安を軽減し、安心して育児に取り組める環境を整えることが必要です。 日本の少子化対策は急務です!下駄履かせや短期的な経済的非合理にとらわれず進めていきましょう。
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「セックスレスで仲がいい夫婦」はありうるか…渡辺ペコ×ひうらさとるが語る「いい夫婦」
現代ビジネス
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
パートナーシップにおいて、セックスは重要な要素の一つですが、十分条件ではなくそれだけで全てが解決するわけではありません。 この記事でセックスに対する考え方やアプローチがいかに多様であるかを再認識しました。確かに、セックスは親密な関係を築く上で重要な役割を果たしますが、もっと大切なのは、パートナー同士が「言いにくい、伝えにくい」センシティブな話題をお互いに受け止め合い、話し合える関係性を築けるか?です。 私たちの仕事では、出産や育児という非常にプライベートな問題に取り組むことが多く、そこでは培われるパートナーシップの大切さを日々実感しています。セックスそのものが関係を維持するための唯一の手段であるという誤解が広がると、逆にプレッシャーとなり、関係性を悪化させることもあります。 重要なのは、パートナー同士が互いの感情やニーズを理解し、尊重し合うことです。セックスについても同様で、無理に行うものではなく、自然な流れでお互いが求め合うものです。それ以上に大切なのは、セックスに関するセンシティブな話題はじめ、2人が直面するあらゆる問題について、オープンに話し合える環境を作ることです。 たとえば、パートナーの一方がセックスに対して不安や疑念を抱えている場合、その感情を率直に話し合うことが重要です。お互いが理解し合い、支え合うことで、セックスに関する問題も含めて、より深い絆を築くことができます。 また、直接的な性交渉以外でも日常生活の中でのコミュニケーションや触れ合い、スキンシップが関係を豊かにする要素となります。小さなことでも、お互いを気遣い合い、感謝の気持ちを伝えることが、パートナーシップを強くするのではないでしょうか。 結局のところ、パートナーシップの核心は、互いの存在を認め合い、尊重し合うことです。セックスはその一部であり、もっと大切なのは、どんなセンシティブな話題でもオープンに話せる関係性です。これこそが、健全で持続可能なパートナーシップの基盤となります。 読者の皆さんも、ぜひパートナーとの対話を大切にし、お互いを深く理解し合える関係を築いてください。それが、より豊かで幸せなパートナーシップを実現する鍵となります。
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「信頼も尊敬もない上司との1on1は“苦行”でしかない」 広木大地氏 が考える、効果的な1on1を行うためのステップ
ログミー
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
望ましい1on1では部下個々人のバックグラウンドやプライベート面にも配慮した対話が求められます。ーーー 多くの企業で1on1ミーティングがトップダウンの指示で導入されていますが、その真価を発揮するためには、単なる業務報告やキャリアプランニングの場だけで終わらせてはいけません。1on1は、部下の人生全体を考慮し、体調やライフイベントに配慮した対話を通じて、個々の幸福を追求する場であるべきです。 私が代表を務めるWith Midwifeでは、従業員の健康と子育て支援を包括的にサポートするプログラムを提供しています。その経験からも、仕事は個人の生活の上に成り立っているという現実を痛感しています。上司が1on1において部下の体調や家庭環境を理解し、彼らの個人的な幸福を最優先に考えることで、対話の質が劇的に向上します。 具体的には、上司が部下のバックグラウンドを理解し、その人の生活状況や健康状態を考慮した上で、仕事やキャリアの道筋を共に探ることが重要です。例えば、育児中の部下には柔軟な勤務時間や在宅勤務のオプションを検討する、体調が優れない部下には休養を促すなど、具体的な配慮が求められます。これにより、部下は自分が大切にされていると感じ、仕事へのモチベーションやコミットメントが高まります。 また、1on1は双方向のコミュニケーションの場であるべきです。部下が自由に意見や悩みを共有できる環境を整えることで、信頼関係が築かれます。そのためには、上司自身がオープンな姿勢で対話に臨み、部下の意見を尊重することが不可欠です。 多様性を尊重し、個々の違いを理解することは、組織全体の成長にも繋がります。多様なバックグラウンドを持つ人材が集まることで、新しいアイデアやイノベーションが生まれ、より創造的で柔軟な組織を作り上げることができます。1on1を通じて、上司と部下が互いに理解し合い、共に成長することで、組織全体が持続的に発展する基盤が築かれるでしょう。 最後に、1on1を効果的に活用するためには、上司自身が学び続け、部下との対話スキルを磨くことが重要です。私たちもこの点に注力し、より良い職場環境の実現を目指していきたいと思います。 共に学び、共に成長することで、より豊かで充実した職場を作り上げていきたいですね。
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日本は「普通の人」のレベルが普通ではない…ジョージア大使がザ・日本企業に就職して驚いたこと
PRESIDENT Online
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
この記事を読んで、日本企業の「一体感」文化の美点と課題について改めて考えさせられました。日本の企業文化は、共通の目標に向かって一致団結し、高いパフォーマンスを発揮する素晴らしい面がありますよね。でも、その一方で「同質性の圧力」や「個の抑圧」といった側面が、多様化する現代社会では大きな課題となっています。 特に、外国人や異なるバックグラウンドを持つ人々にとって、日本の企業文化は「私」が「公」の上に立たないようにする仕組みで、苦しい思いをすることが多いです。多様性を掲げる企業が増えているものの、実際にはまだ集団的で画一的な動きが多い現状に対して、私たちはどう対応すべきでしょうか? 多様な視点を持つ人材が集まることで、新しいアイデアやイノベーションが生まれることを実感しています。だからこそ、個々の意見を尊重し、異なる視点を受け入れる組織文化を育むことが本当に大事なんです。具体的には、オープンなコミュニケーションを促進し、異なる意見を積極的に取り入れることで、もっと創造的で柔軟な組織を目指していけますよね。 多様性は単なるスローガンではなく、実際の行動に移さなければ意味がありません。例えば、チームのメンバー一人ひとりが積極的に自分の意見を発言し、お互いの違いを理解し尊重する姿勢を持つことが重要です。また、異なる背景や視点を持つ同僚の意見に耳を傾け、その価値を認めることが、日々の業務の中で実践できる具体的な行動です。 また、リーダーシップ層が多様性の重要性を理解し、自らが模範となって多様な意見を受け入れる姿勢を示すことも重要です。トップが率先して多様な意見を尊重することで、組織全体にその価値観が浸透します。トレーニングやワークショップを通じて、多様性の重要性を理解し、実践するスキルを身につけることも効果的ですよね。 最後に、日本企業が真に多様性を尊重し、個々の違いを活かすためには、全員が参加し、学び続ける姿勢が求められます。私たちが共に未来を築くために、多様性を受け入れ、育む努力を続けていきましょう。共に学び、成長することで、より豊かで創造的な未来を目指しましょう。
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父親の7割、子育て「やめたい」「大変」。東京・豊島区が調査、4割が「仕事・通勤」に10時間以上
ハフポスト日本版
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
記事を拝読し、株式会社With Midwifeの代表として、そして臨床助産師として鑑みる父親としての視点からいくつかコメントさせていただきます。 まず、父親の育児負担が増加していることは非常に重要なテーマです。社会全体で育児は父親と母親の双方が協力して行うべきという認識が広がっている一方で、実際にそれを実現するための環境整備が追いついていない現状があります。このギャップを埋めるためには、家庭、職場、そして行政の全てが協力し合う必要があります。 現状、多くの父親は長時間労働に従事しており、育児に割く時間が限られています。これは、育児負担が母親に集中しがちな一因となっています。また、父親の育児参加が不足すると、母親の職業復帰が遅れる可能性も高まります。育児と仕事の両立を支援するためには、職場環境の改善が不可欠です。具体的には、柔軟な勤務時間の導入や、テレワークの推進が考えられ、こちらは法整備も進んでいます。 さらに、育児に必要なスキルや知識の習得も重要です。これは、妊娠中からの準備が理想的ですが、多くの場合、妊娠中はまだ実感が湧きにくく、具体的な行動に移すことが難しいと感じる方が多いです。そのため、妊娠中から育児について学び、パートナーと共に計画を立てることが重要です。私たちWith Midwifeでは、行政や民間企業と連携し妊娠中からの父親向け育児支援を行い、早期に育児に対する理解と準備を促進しています。 今回の記事にある豊島区でも「妊娠中からの男性育児支援」を掲げ、具体的な取り組みを進めています。こうした地域の先進的な取り組みは、他の地域や企業にも参考になるものであり、全国的に広がることが望まれます。 加えて私たち提供する従業員支援サービス「The CARE」では、企業に専属の看護師や助産師、保健師を配置し、従業員が育児についていつでも相談できる環境を提供しています。また、男性育休に特化したe-Learningや、家族ミーティングシートの提供など、育児をサポートする具体的なツールも提供しています。これにより、父親が育児に参加しやすくなり、母親の負担も軽減されることを願っています。 各方面からの総力戦で育児負担の分担が進み、両親が共に育児に取り組め、子どもたちの健全な発育を願います。私たちの活動が、多くの家庭の支援となるよう、引き続き努めてまいります。
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【速報】改正両立支援法が成立 育児と仕事、複数選択肢
共同通信VIDEO
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
テレワークや時差出勤の選択義務化を歓迎する一方で、万能薬ではないことにも注意が必要です。 柔軟な働き方の推進は、現代社会の必須事項となっていますが、その実現にはまだまだ解決すべき課題が山積しています。特に、小さな子どもを持つ親にとっては、テレワークや時差出勤が可能であっても、日々の生活の中で直面する課題はたくさんあります。 新しい労働制度の導入において、私たちが目指すべきは、単に柔軟な勤務時間を設けることだけではありません。私は助産師であり経営者として、従業員が仕事と家庭生活を両立できる環境を提供する「The CARE」の運営を通じて、実際に多くの家庭の支援を行ってきました。この経験から、テレワークや時差出勤が導入されることで、反対に生じてしまう具体的な課題、困りごとにも、着目して考えることが必要だと感じています。 まず、テレワークにおいては「家での仕事」が幼い子どもには理解されにくいことが多く、親が集中して作業を行うことは難しくなります。そのため、子どもが自宅にいる自宅保育の家庭では、仕事と育児の境界を明確にするためのサポートや、家庭内での作業スペースの確保が重要です。 また、時差出勤でも、保育園の送迎時間との調整は課題となります。早く預けて出社しようと思っていても、預け入れ開始時間前には対応してくれません。遅くすると確保できる労働時間が減ります。これを解決するためには、勤務時間だけでなく、保育施設の運営時間の柔軟性も同時に考慮する必要があります。 したがってこれらの課題に対処するためには、もちろん企業だけでなく、地域社会や国が一体となって支援策を講じることが必要です。たとえば、企業が地域の保育施設と連携を深め、従業員の子どもを優先的に預かることができるシステムを導入するなどの方法が考えられます。(流山市はいい事例ですね)さらに、助産師や保健師などの専門家が企業に常駐し、細かく従業員の健康管理やメンタルサポート、育児状況のアセスメントなど多重課題の支援を行うことも、職場での生産性向上に寄与するでしょう。 労働環境の改善は、従業員一人ひとりの幸福に直結する問題です。企業や政府が積極的にこれらの課題に取り組むことで、真に働きやすい環境が実現する日が近づくことを期待しています。
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なぜ「女性のスティーブ・ジョブズ」現れないのか?女性がやりがちな「百害あって一利なし」なこと - ニュースな本
Diamond Online
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
興味深い記事でした。私の考えも示しておきたいと思います。 女性たちが女性版スティーブ・ジョブズとしての道を切り開くためには、複数の重要な意識変化が必要だと考えています。 (スティーブ・ジョブズというのは比喩で、リーダーシップを発揮したイノベーターを産むには、私たちはどう意識を変えなければいけないかという視点です。) まず第一に、リスクを恐れずに挑戦する精神を持つことが不可欠です。文化的に女性はリスクを避ける傾向にあるとされがちですが、革新的な成果は大きなリスクを伴う場合が多くそれを乗り越える勇気が求められます。 次に、リーダーシップを強化することも重要です。女性たちがもっと自分の意見を堂々と表明し、リーダーシップを発揮する場が増えれば、組織内での影響力も増し、より多くの女性がトップポジションを目指すことが可能となります。これは、女性が社会全体での影響力を拡大する上で重要です。(日本は特に政治と経済が弱い) また、助産師であり経営者としての経験から見ると、女性は多様な役割(文化的な性役割を含む)を経験しているため、その経験を活かしてクリエイティブな問題解決能力が発揮できます。これは、新しいアイディアや製品を生み出す上で非常に有利です。女性たちはこれらの能力を認識し、もっと前面に出すべきです。(これはサポートしている女性起業家応援プロジェクトでもよく言っています。) さらに、メンタリングの重要性も無視できません!!(超重要)先輩の女性リーダーから学び、指導を受けることで、将来の女性起業家やリーダーたちは道標を得ることができます。しかし、日本ではまだまだ少ないのが現状ですが、、 ここがもっと活性化すればこのようなサポートシステムが女性たちのキャリアの成長と発展を促進し、女性版スティーブ・ジョブズの輩出を現実のものとするでしょう。 最後に、社会全体が女性に対する支援を強化し、平等なチャンスを提供する、ことも必要です。女性たちがその能力を存分に発揮し、次世代のイノベーターとして活躍できるよう、教育や職場環境での支援が欠かせません。特に日本では就職以降の不平等が問題視されてます。 このように、女性たちが自らのポテンシャルを最大限に発揮し、女性版スティーブ・ジョブズとしての地位を築くためには、個々の意識改革も大切ですが、社会全体の支援体制の拡充が不可欠です。
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【DE&I】プルデンシャルが「男性中心」から変わる。なぜ?
PR: プルデンシャル生命保険 | NewsPicks for WE
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
ダイバーシティ推進部が特にトップマネジメントの「腹落ち感」の重要性に焦点を当てることは非常に有効です。この「腹落ち感」とは、トップが提案や戦略に完全に納得し、心から支持する状態を指します。特に新しいイニシアティブや革新的なアイデアに対して、この感覚は事業の成功に直結します。 では、トップに腹落ちしてもらうためにはどうすればいいのでしょうか?ここがダイバーシティのボトルネックになっている企業も多くいます。 トップに腹落ちをさせるためには、まず提案が組織のビジョンや長期的な目標とどのように連動しているかを明確に示す必要があります。具体的なデータや事例を用いて、その提案が組織にとってなぜ重要であるか、どのように価値をもたらすかを示すことが重要です。 また、リスク評価も欠かせません。トップは未知の挑戦に対する不安を抱えていることが多いため、潜在的なリスクとそれに対する緩和策を事前に準備しておくことで、安心感を提供し納得を促すことができます。またリスク評価という点で、取り組まないとどうなるのか?の提示も必要かだと思います。 さらに、成功事例の提示も有効です。他の組織や市場での成功事例を引き合いに出すことで、提案の信頼性を高め、トップの腹落ちを促進することが可能です。興味がなければなかなか情報収集はしてませんからね。これにより、提案が理論だけでなく実際に機能する可能性があることを示すことができます。 もとろん組織内での意思決定はしばしば感情にも左右されるため、日頃からの関係性も大事です。トップが個人的にどのように感じているかを理解し、対話を通じてその懸念や期待をくみ取ることができれば腹落ち感もすぐそこです。 最後に私自身の経験からのコメントですが、トップとしても、自身がチームやプロジェクトに完全にコミットし、組織全体にその姿勢を示すことで、プロジェクトの成功へ向けた追い風を生み出すことができます。腹落ちが全てではありませんが、トップの明確な支持は、プロジェクトを前進させるための重要な要素となり得ます。
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なぜ「GW明け」に新入社員は退職しやすいのか…新人をうっかり追い詰めてしまった「悪気のない一言」
PRESIDENT Online
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
新卒社員に言ってはいけないNGワードは 「前にも言ったよね」「これ何回目?」「こっちでやるからもういい」 だそうです。 ゴールデンウィークは五月病の誘発要因。五月病は医療用語ではないですが、バーンアウトのように頑張った先にほっとして、心身の不調が出てしまうことを俗称としてそう呼ばれています。 五月病の症状として、無気力になったり不安感が強くなる、楽しかった趣味が楽しくなくなった、食欲がない、眠れない、そして明日からの仕事に行きたくない…などがあります。 メイン事業の従業員支援サービスThe CAREでも5月に心身の不調訴える人が多く、新卒の方もいらっしゃいます。 記事を読んでいると、正直上司も大変だなと思います。 (義務)教育段階からのレジリエンスを強化することの重要性が垣間みれますね。 もし明日から、五月病のような症状をもつ同僚や上司部下に出会ったら、自分がそうなったら。 「無理をしないこと」はかなり重要です。 心身のトラブルは軽微なうちに対処すると早く良くなりますが、頑張りすぎて増悪すると改善までに時間を要したり、繰り返し(再発)しやすくなったりします。 まずは、自分の身を守る行動を促して、それから先のことは考えましょう。
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「女が働き、男は遊んで暮らす?」中国にある「女性の国」に行ってみた
TBS NEWS DIG
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
私たちの社会は暗黙の圧力にあふれている---。 「男は稼ぎ、女性は家庭」 「何歳までに結婚しなくてはならない」 「離婚は世間体がよくない」 「子どもは産まなくてはならない」「跡継ぎは男の子でないと」 私たちの社会は「こうあるべき」という暗黙のルール、暗黙の圧力にあふれている。 こう締めくくられたこの記事、とても興味深かったです。 少数民族「モソ族」は女性国と言われるそうで、「昔からこの村では女がいなければ家族は生きていけなかった。女はちゃんと計画を立てて、管理ができる。女が一家の主でなくてはならないし、尊敬されなくてはならない。それが私たちの習慣なのです」と。 先日参加した日本産婦人科学会で、同席した医師と「このままジェンダーニュートラルな社会になった先に、身体的性差による生き方や働き方の違いは何があるのだろう」と話しました。 この記事では、力仕事は主に男性の仕事とされておりその際の結論とほぼ一緒でした。筋肉量だけは、ホルモンの影響を受け違いがありますからね。 また面白かった内容として 「毎日一緒にいると些細なことで喧嘩になりますが、私たちは独立した関係ですから、そういうことはないですね。(中略)お互いに気が合わなくなったら、会わなければいいだけです」 というものがありました。自立した関係ってやっぱりストレスを軽減させますよね。「家長という権威があれば、それに伴う責任も重いということで仕方がないですね」とありましたが、自立性を持った大変さはストレスにはつながりにくいです。 誰も生き方を縛る人はいないし、家族みんなが楽しく暮らせばいいのですと語る家長がいるこのモソ族は山に囲まれた閉鎖的な環境だったことや、農地や資源が乏しく、ほかの民族との争いがなかったことなどから女系の習慣が守られてきたそうです。しかし文化の発展により、資源ではなくテクノロジーや情報が価値を持つようになってきた昨今この文化もすたれつつあるようで。 いつか行ってみたい場所のひとつになりました。文化が残るうちに。
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【なぜ】大阪のオープンイノベーション施設に、全国から人が集まるワケ
岸畑 聖月株式会社With Midwife 代表取締役/助産師
QUINTBRIDGEにはさまざまな高価値な出会いが、偶然に、たくさんある。 私達が法人フロア入居者の第1号として入居させていただいている、NTT西日本が運営するQUINTBRIDGEに関する記事です。 イノベーション戦略室の及部さん、下川さん、いつも本当にお世話になっています😊 QUINTBRIDGEでは毎日数百人以上の、ビジネスパーソンの方が出入りし、様々な得意分野を持ち寄り、社会課題解決のためにディスカッションをしています。 私達はQUINTBRIDGE3階に入居させていただいておりますが、執務スペースで仕事をしているだけで、大企業の社長や教育機関の学長、自治体の首長など、たくさんのステークホルダーの方がオフィスを訪れてきてくれて、お話をすることができます。小さなベンチャーにとって、知ってもらうこと以上の価値はあるでしょうか。 私も大阪に住んで十年以上が経ちますが京橋というエリアがここまでイノベーションを創出する場所になるとは考えていませんでした。 しかしQUINTBRIDGEがオープンする前に訪問させていただき、その際にここに私たちがいる価値がある!と感じ入居させていただくことをすぐに決めました。 あれから2年QUINTBRIDGEをネストとして過ごした中で、私たちは少しづつ事業を成長させることができわまた新たな挑戦も進行形でさせていただいています。本当に沢山のチャンスをありがとうございます。 また、なんと1階、2階はQUINTBRIDGEアプリをダウンロードし、会員登録するだけで簡単に無料で利用することができますので、是非大阪に来られた際にはQUINTBRIDGEに訪れてくださいね。 そしてその際にはぜひ、3階法人フロアの、With Midwifeをぜひ訪ねてくださいね!
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