奈良 英史
ウォンテッドリー株式会社 広報
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ウォンテッドリー株式会社のPR manager。 慶應義塾大学理工学研究科修了後、旭化成、クルーズ、ベクトルを経て、今に至ります。"愛とスピード"をモットーに日々精進しております。
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テレワークでも自走できる組織の作り方 Netflix＆Wantedly
奈良 英史ウォンテッドリー株式会社 広報
> テレワークは、周りの仕事の様子が見えづらく、ちょっとした会話も減ってしまい、モチベーションや生産性が下がっている人もいるだろう。このような状況下で組織は、外部からの働きかけでモチベーションを管理する「管理型組織」から、個々人の内発的動機により突き動かされる「自律型組織」へと進化することが求められている。
自律型組織をハイレベルに実現しているNetflixさんと、自律型組織の作る為のプロダクトを開発するWantedlyとで対談させていただきました。
テレワーク環境でも、モチベーションをドライブさせるヒントが得られるのではないかなと思います。
ref: Wantedlyが考える自律型組織の作り方
https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team
【仲暁子】なぜ、ビジネス職でも「クリエイティブスキル」を問われるのか
アドビ株式会社 | NewsPicks Brand Design 
リモートワークで勝てるチームは作れるのか？
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リモートワークで勝てるチーム
「勝つ」の定義は色々あると思いますが、一人一人のメンバーが内発的動機付けを元にセルフモチベートできる組織づくりが出来ているチームは強いと思います。
リモートで勝てないチーム
逆に外的要因でモチベートする必要があるチームになってしまうと、リモート下では厳しい戦いになりそう。
山登りに例えるならどの山を登るのかに共感し、登り方に関するルールが浸透していて、常に難しすぎず簡単すぎない役回りに挑み没頭しているようなチームづくりが今一度求められる時代が来ていのかと思いつつ楽しみです。
（参考: https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team
ネットフリックス創業者の新著『No Rules』から学ぶ企業文化の3つの指針
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早速熟読し、ドッグイヤーだらけになりました。
「現在のNetflixのカルチャー」という最終アウトプットが注目される中、どのような前提、プロセスがあってそれが成り立つのかが解説されていて腹落ち感がありました。
ダニエル・ピンク氏のモチベーション3.0理論において言及される、「内発的動機づけ」の3要素に当てはめてみると
Autonomy（自律）：上意下達ではなく「情報に通じたキャプテン」に選択の自由を
Purpose（共感）：ともに北極星を目指す。全員が向かうべき方向性を揃える。コントロールではなくコンテキストで
Mastery（挑戦、習熟）：「賭け」に挑戦し、失敗から学び、公表する文化でイノベーティブな思考を促進
と整理でき、内発的動機づけを生み出す要素を全て兼ね揃えている極めて強いカルチャーと改めて感じました。
内発的動機づけについてはWantedlyもまとめているので、参考になれば（「自律型組織の作り方」https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team）
社員が「幸せ」になると会社の業績が伸びる理由、幸福学の第一人者が解説
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> 上下関係で上司が部下を“管理”する形ではなく、フラットで皆が働きやすく、伸び伸びとやりがいを持って働いている組織であれば、もともとそれほど管理は必要としません。信頼関係で成り立っていた組織は、今回の事態でも困っていないはずです。
物理的な出社、上司の監視など、外在的な刺激でメンバーを駆り立てていた組織と、内なるモチベーションに駆り立てられる組織とで幸福度に差が生まれてきているという話。
ダニエル・ピンク氏の著書「モチベーション3.0」でいう、「アメとムチ」のモチベーション2.0型組織と、内発的動機づけにより突き動かされるモチベーション3.0型組織。
1950年代中頃から前者の限界に関する研究結果は多数報告されていますが、後者へのシフトは中々進んでいるとは言えませんでした。
コロナでリモート普及が加速し、外発的動機づけの効果がより弱いものになる今、3.0へシフトできるかどうかが分岐点の世の中が来るのだろうと。
▼そんな中、Wantedlyはモチベーション観点の自律型組織づくりについてまとめました（計73page）
https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team
在宅勤務でも｢人間関係が良好な人｣の行動原理
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オンラインでの監視について
リモートが普及すると「上司が部下の仕事ぶりを常に監視する」ことでできなくなる。アメとムチ、信賞必罰という外在的な刺激によって部下を仕事に駆り立てる、昔ながらのマネジメントが機能不全になる。
そもそも外在的な刺激はルーティンワークには一定条件下で効果的だが課題解決を行うような発見的な仕事には不向きで、後者には内発的動機づけが重要と、20世紀中頃からの研究結果から明らかになっています。
なので根本的には、外在的な刺激ではなく、内発的動機づけにより駆り立てられる組織を以下に作るかという点が解決策なのではないかと思います。
ダニエル・ピンク著のモチベーション3.0では内発的動機づけには3要素、Autonomy、Purpose、Masteryが重要と説かれており、この3要素をいかに組織に実装し、管理型組織から脱却して自律型組織へ進化することが出来るのかが、リモートシフトするこれからの社会において戦い抜けるか否かの分岐点になるのではないかなと。
▼内発的動機づけという観点で自律型組織の作り方についてまとめました
https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team
これからの営業マネジャーに欠かせない「3つのマネジメント術」とは
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コロナで加速したテレワークの爆発的普及を受け管理型から自律型へ
ビジネスをゴールデン・サークル理論でWHY/HOW/WHATに分解すると、変化が多い中、どのような戦略でどのような価値を提供するかというHOW/WHATの部分はVUCAの時代では変化しやすい。変わらないのはWHY＝会社のミッション・ビジョンと考えると、WHYへのメンバーの共感を大事だなと思いました。
2010年のダニエル・ピンク著のモチベーション3.0にて言及されている内発的動機づけの3要素の話とリンクする記事だと思ったので3要素で整理してみました。
Autonomy：評価基準を明確に伝える一方で、やり方はメンバーに任せ、創意・工夫を引き出す
Purpose：共通の目的が、チーム全員で創意・工夫を行う「的」となり、ゴールとなります
Mastery：「経験学習サイクルを回す成長支援」が求められます
どれも内発的動機づけを加速させるもので、メンバーのモチベーションには非常に効く内容だなと。
管理型組織から自律型組織へ。
▼Wantedlyも内発的動機づけという観点で自律型組織の作り方についてまとめました
https://speakerdeck.com/wantedly/drive-your-team
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