白河 桃子

悩ましい施策です。出社圧力高まるコロナ後の今「努力義務」は在宅勤務に大きな追い風になる。しかし懸念点が二つ。 １）どうせ女性しかとらない ２）子育て以外の事由の人はとれない 女性だけが在宅勤務を3歳まですると、男女の役割分担は解消せず、結局キャリアの遅れをとり、またジェンダー平等は進まない。今の「事実上女性しかとらない時短勤務」と同じマミートラックで、ジェンダー平等にはマイナスになる。 また、育児事由でない人がとれないことで、周囲との不公平感が生まれる。 在宅勤務を子育て女性に限定せず、誰にも開かれた新しい働き方の選択肢とするべきです。

上場企業などに話を聞くと、ここ5年で怒鳴り声が会社で聞かれなくなったと・・・まだまだ政治の場は恫喝があるのですね・・・

なぜ「多様性」が必要で、日本の場合まずは「女性」となるのか？　女性活躍やD&Iをうたう企業のトップでも明確に言語化できる人はあまりいません。なぜ意思決定層の女性が必要なのか？　私は日本の組織こそ、「同質性のリスク」への危機感を持ってほしいと思っています。日本の組織は非常に同質性が強く、新入社員から同質に育成され、昇進も年次によって管理されています。結果、年齢も性別も同質な管理職層が誕生します。同質性の高い組織は見落としも多く、集団浅慮に陥りやすい。間違いがあっても、それが修正されず長く続いてしまうなどの課題があります。多様性とは全ての人の多様性を包摂することですが、まずは女性を包摂する。それが多様性の第一歩なのです。

当事者が声を上げることは大きな変化をもたらします。当事者の方の身を削るような活動には本当に頭が下がります。 しかし当事者が声を上げ続けることは一人では難しい。多くの支援、支えがあってもなお厳しい。なぜなら声をあげ、話し、インタビューを受けるたびに、過去のトラウマと向き合うことになるからです。当事者以外の人も、おかしいことはおかしいと発信していくことも大切です。