吉井 弘和

豊田真由子氏の解説を読むと、この記事はほぼ誤報の域ですね…。

この方はきっと能力もすごく高いし、他の人にはまねできないような努力もしてきたのだと思います。それに加えて、採用面接で落ちて、派遣社員としてスタートしたこの方を、実力本位で引き上げてきた、リクルートという会社の組織力も素晴らしいと思いました。それは、出自で人を差別しない文化、実力本位で人を引き上げる仕組み、不公平感を生まずに評価を納得させる組織スキルがないと、なかなか難しいことと思います。 ⚫︎⚫︎としてキャリアをスタートした、というだけで、実力本位で評価してもらえない組織なら、以下にあるようなこの方の努力が持続しなかったか、もしくはこの方が組織を去ったのではないか、と想像します。 「目の前の仕事で価値や成果を生んでいくために、まずは本気で勉強するところから始めました。一般教養、経営学、会計、その他の分野も。子どもの昼寝中や隙間時間に本を読んだり、セミナーに参加したり、必死で知識を深めるようにしました。」

メタ社はまるで、業界による自主規制は諦めて、政府による厳しい規制をかけて下さい、とお願いしているようにも見えます。自主規制逃れを取り締まるコストや機会損失よりも、コンプライアンスコストの方が安い、という目論見なのでしょうか。

「このような企業で「業績連動給（Pay For Performance）」を導入したり、その度合いを大きく増やしたりすれば、どのプロジェクトを担当するかで給料や将来が決まってしまいかねません。」とありますが、業績連動給を否定するなら必ず年功序列というわけではありません。記事の最後にある通り、給与の決まり方を知ることは重要ですが、それに加えて、昇格の決まり方を知ることも重要です。 NG企業の見極め方の3つのポイントは、まとめると、人材の流動性が高い/低い企業の特徴でもあるかと思いました。

「完全出社必須なら62%の従業員が離職を検討」とあるように、職場は類は友を呼ぶ傾向にあると思いますので、こうして世の中全体の傾向がわかる情報はありがたいと思います。東京都の情報はでていましたが、都市部とそれ以外での傾向の違いも気になりました。また「82%が「リモートワークを継続したい」と回答」ということで、2割弱の人がリモートワークの継続を積極的には望んでいないということでもあり、少し驚きました。

素人なので内容に意見はありませんが、ここまで、競合への敵意むき出しの記事には驚きました

アメリカでビッグステイが生産性を向上させるというのはその通りと思いますし、人材の流動性が低いと革新が停滞するという近年の日本を対象とした論調もまた、その通りと思います。適切な離職率水準は、個社の生産性は業界や企業ライフサイクルのステージなど様々な要素で変わると思います。他方でマクロ視点で、ドイツや日本などのいわゆる調整型の資本主義経済（CME）における、経済成長率と離職率の分析があれば興味深いと思います。離職率は人材のセグメント別だとさらに望ましいですが。

「それらの役職に就いている従業員が昇進するまでの期間は平均で２年半だということを改めて伝える内容」→「改めて」というあたりにマッキンゼーらしさを感じます。「ポリシーは変えてません」というメッセージに見えます。

「課税すべき」との主張に対して、この、「寄付先」の峻別は重要だと思います。同時に、現金での寄付が認められているからこそ、お金に色がなくどこに寄付されたのか曖昧な状況が生まれるのではないか、とも感じます。

これは、悲しいけど非常によく分かります→「それはまるで、人々が「中断のリズム」を維持しようとしているかのようでした。外部からの中断がなければ、彼らは自発的に中断を行おうとするのです。」 コミュニケーションツールが増えすぎて、それぞれチェックしなければならず、それぞれをチェックしている間に、中断の中断の中断の中断みたいな状況によ陥り、もともと何をしていたのか忘れていることがよくあります…。仕事でメインに使うメルアドが数種類、slackのワークスペースも多数、メッセンジャーにLINEメッセージ、Linkedinのプライベート利用と仕事利用、たまにXも…となり、もはや手に負えてません。早く新しい統合サービスが生まれますよう。

長期・積立・分散投資と言いながら、なぜか、株式のことしか触れられていません。分散投資なら、オルカンもさることながら、債券など他の資産クラスも検討することが望ましいと思います。

良いサービスですね。なかなか、普段、感謝を「ありがとう」以上の言葉にすることは気恥ずかしく感じるものと思います。単なる動画共有はタダでできますが、写真立て型のカードなどのリアル用途との融合とか、アプリ登録不要などの高齢の親への配慮とか、そんな付加価値も良いかもしれませんね。