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メモ: 欧米と日本の人事システムにおいて、本質的な違いは何だろうか。ポイントは「ポスト」にある。 同じ仕事を長くしていれば熟練度は上がり、同時に倦怠感も高まるという2つの理由で労働時間は短くなる。 このように、欧米とりわけ欧州の企業では、エリートコースとノンエリートコース（ジョブ型労働者）の2つのキャリアが存在し、働き方は全く異なる。 人事システムに関わる人は、「欧米型を取り入れる」というとき、果たして2つの世界のどちらの話をしているのか、混同しないようにすることが大切である。 日本では、キャリアのある時点でエリートコースとノンエリートコースに分かれる。 すなわち、キャリアの前半ではボトムアップ的に社員全員を育成し、ある時点からトップエクステンション的にエリートを引き上げていくというものだ。

メモ: ダイバーシティはまさに、心理的安全性が担保された組織で初めて効力を発揮します。 カルチャーはそもそも、一人ひとりの「行動の集積」です。 カルチャー自体を変えようとするのではなく、具体的な行動を変えればいいんです。 心境の変化を見逃さない マネージャーも、社員・メンバーに向けて弱音を吐いていいんですよ 社員から何か改善を求められたら、いきなり解決しようとするのではなく、まずは「あなたはそういう意見や悩みを持っているんですね」と受け止める。 その上で、「それは困ったね。どうしたら良さそうか、一緒に考えようか」というように、“メンバーと一緒に困っていい”んです。マネージャーが全てを解決できるわけではないですから。 リモートワークで、「返信」と「反応」を分けることです。