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女性管理職率の公開義務化 金融庁、上場4千社に
共同通信
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
ダイバーシティといえば、女性の活躍がまずイメージされがちですが、本当の意味でのダイバーシティは、ジェンダーだけでもなく、世代や障害、国籍、LGBTQなど、様々です。 そしてその本当の意味での多様性のある組織こそが、特に困難な時にレジリエンスがあり、パフォーマンス上も良い成果が出ているとわかっているにも関わらず、なかなか、ダイバーシティの一つの要素である、女性の活躍推進についてすら、なかなか前に進まない課題が多いわけですので、公開義務化されることによって、まずはこの課題が見える化されることが大切なのかなと思います。見える化することで、その課題は何で解決できないのか、組織だけの問題なのか、社会に共通する課題なのか、文化的なのか、まず議論するキッカケになります。また、解決するためには何をアクションすればいいか、を様々な立場やロールの方々みんなで解こうとする風土が数多く出てくると思います。男性の育休であっても、本人が頑張って取るだけでなく、周囲の環境の理解と逆に推進され取りやすい状況に変わらないとなかなか個人の努力では進まないと思いますから、数字の実態が見えることで、本来は数字があるからと動かされるものでもないのですが、解決させるためのアクションが全般的に出てくると良いですね。
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“フルリモートワーク”という働き方で、チームが最大の成果を得る方法
Diamond Online
井上 裕美日本アイ・ビー・エムデジタルサービス株式会社 代表取締役社長
面白い記事でした。圧倒的な主体性を持つということは、どの場面でも本当に必要な観点で、言われたからやる、とりあえずそうなっているからやる、と言った形では自然とコミュニケーションの中にもやらされていますといったところが見え隠れしてしまうのですよね。 ではじゃあ、どうやって主体的に物事を捉え、自分ごととして最後まで責任を持って取り組めるのか、やることに対して共感するということ、それから一緒に動く人どうしの信頼、チームになることとありましたが、まさに「人を知る」ことからです。 弊社はフルリモートワークではなく、ハイブリッドな働き方ではありますが、リモートワークの良さもある一方で、私が感じるのは、どちらの人がやっても、やらなくてもいいような、やったほうがいいけど、のような間に落っこちてしまうタスクを拾いにくいように思います。その場にいれば、じゃあやっておきましょっか、となるところが、なんとなくの作業に一人でわざわざ手を出すかと言った時にやらなくてもいっかとなりがちなのはリモートかなと。 それでもコミュニケーション豊かにあえて感謝の気持ちを言葉で表現、対等でイコールで自由にその思いを発信することで、ヘルプしようかな、やってみようかなと思わせる背中を押してくれるように思います。
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