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教員免許更新制廃止へ 文科省、来年の法改正目指す 安倍政権導入
毎日新聞
山谷 千明Spring Proffesional(アデコ株式会社) ライフサイエンス&メディカル部
会社員7年→私立高校教員3年半→その後会社員の経歴です。 私の場合私立高校勤務を年度末で辞めたその年が更新年だったのです。放送大学で更新講習を受けました。 1番仕事への負担度が軽度であると勤務していた高校の先生から勧められました。 その申し込み用紙を見て当時驚きました。 現職教員は全く問題ないのですが、①現職教員以外ですと、②教員採用内定者(任用または雇用予定の者の証明)③教育職員となることが見込まれる者(任用または雇用する可能性がある者の証明)④教員経験者( 任用または雇用していた者の証明 勤務校所管教育委員会,学校法人の長等)残りは保育士向けの選択肢でした。 ①〜④以外の人は申し込めません。 これを新卒で入った会社勤務時代知りませんでした。 そこで初めて私教員やってなかったらこのタイミングで失効する可能性が高かったんだと知りました。 確かに、更新のタイミングって大学を高校卒業してすぐ入った方であっても30代前半で訪れてその段階で一度も免許を使っていない人が教員に再度なるってなかなかないケースかもしれません。 しかし、多様性の時代に向かう中で本当にそれでいいの?と思ったりしました。中途採用で入る世界ではなかったと感じた理由にもつながる気がしました。 例えば失効した免許の人を雇う学校があって②や③で申し込めるのでは?と思う方もいるかもしれませんが免許はそのタイミングで講習を受ければ付与されるそうですが、そんな人学校側は採用しますか?失効していない人を当たり前ですが求めるでしょう。 私の場合は辞めてすぐの申し込み期間だったため、④で申請するべく勤務した学校に更新申し込みの紙を持っていって教員であった証明を書いてもらうことができ、無事更新できました。 世論を見ていると教員免許を保持されていない方はこれに反対のケースも多そうな気もするし、現役の先生もその傾向があると感じました。 しかし、これだけ離職している者のハードルを上げてしまうことは他の免許ではなかなか無いのでは?と感じた次第です。 教員免許を取得を目指す学生が減る原因にもなりますし、教員不足の懸念もあります。 教員の質の問題や自己研鑽を重ねる場が失われた問題があることは把握していますが、そちらの本来の姿としては更新制度がなくても自己研鑽できる体制を構築することがあるべき姿な気がしています。
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むしろ「好機」。採用活動のオンライン化は、今、優秀な人材を確保する上で最良な方法である
Forbes JAPAN(フォーブス ジャパン)
山谷 千明Spring Proffesional(アデコ株式会社) ライフサイエンス&メディカル部
元々オンライン面接を導入している企業であっても、最終面接は対面等と一度も合わずとして内定を出すようになったのはコロナ関連の影響によるところが大きかったです。 最初は緊急措置的に始まったことだったと思いますが、やってみたら以外と良かったのだと思います。 利点としては、面接の日程調整がしやすくなったと思います。 対面ですと面接官と候補者が同じ場所にいることができる日時に限られてしまっていました。そこが解消されました。 遠方や海外に住んでる候補者とも会いやすくなったのもいい点です。 企業側からすると、交通費を負担していた部分がなくなり採用経費をわずかながらコストカットできているのではと思います。 ミスマッチが発生しやすいという当初の懸念は今のところ思ったよりは無かったというところかと思いますが、ここについてはもう少し中期的に見ていく必要があり、オンライン面接をした方の早期離職率などが高い等でなければ圧倒的にメリットの方が大きそうです。 その一方で、一緒に働く人の雰囲気やオフィスの雰囲気がわからないという候補者側の不安は以前よりも大きくなってるので内定受諾される前にこれが解消できる何かがあればいいと思います。
シビアな転職市場で「高く売れる人材」になるための28の鉄則
新刊JP
山谷 千明Spring Proffesional(アデコ株式会社) ライフサイエンス&メディカル部
転職活動をはじめてされる方に多いのが現在の年収がいくらだからそれより条件面をあげたいという方、一定数いらっしゃいます。 その理由のみ転職活動を推し進めていくと面接選考でうまくいかない事例が多いと思います。 現職の給与体系によるところもありますが、日系企業の多くが年功序列型、在籍年数により昇給している場合があり同業他社であっても必ずしも年収UPの提示ができるかというのはその方のキャリア採用における市場価値によるものであると感じます。 記事にある年収700万円を超えたオファーが出る方という側面で考えるとあるニーズの高い特定の技量を持っている方や英語を実務で使える方または使っていなくても使えるレベルにある方が多いと思います。 これは必ずしも現在700万の年収だからそれを超えたオファーがどこかの企業から得られるというわけではありません。 転職で何十社も応募するケースは第二新卒の未経験枠歓迎の職務にチャレンジしている方であればあるかもしれませんが、あまり現実的では無いと思います。チャレンジされる業界にもよるかと思いますが、3社〜10社未満の方が圧倒的に多いです。
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大前研一「脱会社依存のキャリアの近道は、今の会社への依存だ」
PRESIDENT Online:「仕事人×生活人」のための問題解決塾
山谷 千明Spring Proffesional(アデコ株式会社) ライフサイエンス&メディカル部
日本型の企業は新卒一括採用、中途入社は欠員補充とある特定の事業の即戦力採用のみで稀にという企業が未だに多く、会社から発令される辞令に基づき、その方のキャリアが描かれていだと思います。 少しづつそのような体制の企業も本人の希望のヒアリング等は行っていると思いますが、社員全員の希望を叶えるのは難しく、またあまりキャリアを考えた上の希望でなく適材適所を希望してると思えない場合も多く社員数を多く抱えている会社ほど本質や、適材適所である人材が見えづらく、社内リソースを上手く活かせないとなりがちなのではないかと思います。 新卒で採用された方で3年毎に部署異動で異なる職種についている方などは、どの領域も広く浅くと専門性が低くなりやすく転職したいとなったとするならばどの領域も経験不足に陥りやすいという側面もあります。 自分のキャリアは自分で考える。 とても良いことだと思います。しかし、他国と比べて一般的に自分で考えることが出来る方は少ないですので、この観点から2016年にキャリアコンサルタントを国家資格化したのだと考えています。 しかし、こちらも国が資格者目標人数を追うことからこれは何となくの肌感覚ではありますが、その質が担保できているのかと最近感じる場面が有資格者との集まりでも感じたことがあります。
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