唐澤 俊輔

労使交渉で「ジョブ型」を検討するって、構造的に矛盾していくような気がしますね。（契機にするのはいいと思いますが） 労使交渉では、一律でのベースアップやボーナスを合意するものと理解しています。 ジョブ型になると、「その業務と成果」に対して給与が支払われるので、団体交渉で一律の増額を勝ち取るという営みからは遠くなります。 そうすると、管理監督者や雇用主との個別の交渉が主となり、労働組合の役割は小さくなっていくのではと思います。 こういう点まで労使双方が認識して導入しないと、「ジョブ型」に変更しながらも、一律のベースアップが続くなど、構造的な矛盾が残るので要注意です。

地域に密着していく企業増えそう。 密による生産性から、疎による多様性に価値向上のさせ方がシフトしてるので、中央一極集中する意味がなくなってきてる。 だとしたら、応援してもらえる地元を持った方がプラスですよね。 トヨタもそうだし、スポーツ経営がずっとそうなんだから、実は普遍的な勝ち筋な気がします。

こちら登壇させていただきます〜！ 「PR ✕ Culture」が全体のコンセプトということで。個の発信力が高まる中、企業のブランディングに影響を与える情報は、企業からよりも、個から発信される方が圧倒的に多くなっている。だから、個である社員一人ひとりの発信も極めて重要になるんだけど、それって企業はコントロールできない。 だとすると、社員一人ひとりの考え方や発信するメッセージに大きく影響する社内カルチャーというものは、組織づくりのためだけでなく、社外へのブランディングという観点でも重要になってくると思うんですよね。 僕のセッションは「新時代の企業カルチャーはどうつくる？ 越境型PRパーソンの担う役割」というテーマ。マーケティングから、人事や組織カルチャー醸成へとキャリアをシフトした経験とか踏まえて、色々な観点で議論できればなと思ってます〜。楽しみにしています！！

信じることの力は、絶大です。 マネージャーは、メンバーのことをどこまで信じて任せられるかが勝負。それによって、メンバーのポテンシャルが最大限発揮されて、チーム全体としてのアウトプットが最大化される。 「任せる」というとやや偉そうで違和感がありますが、「信頼」とは「信じて頼る」と書くわけなので、素直に頼ればいんですよね。 自分が完璧な存在だなんてことは絶対になくて、メンバーは自分にない強みを必ず持っている。だからメンバーのことを信じて頼れば、メンバーも信じてくれて、自分の期待以上の応えを返そうとしてくれるものです。あとは、メンバーがピンチに直面するなど頼ってきてくれたときには、責任もってしっかりと応えてあげること。 信頼関係とはこうやって、相互に信じ、相互に頼り、築き上げるものだと自分は捉えてます。 信頼関係ができてる組織は、心理的安全性が保たれますから、信じることは「最高のチーム」への重要な一歩目だと思います。

メルカリの人・組織とカルチャーについてインタビューいただきました〜 メルカリって今はフリマのアプリだけでなくて、グローバル展開や新規事業など、ものすごいスピードで進化しています。ただ、成長スピードが早い分そこには成長痛があるんですよね。 メルカリらしさはこれからも大事にしたいし、これまでの成長はそれがあったからこそ。だけど、過去の延長のままだとどこかで成長に限界が来る。 最近私は、「過去を否定する必要はないけど、過去の延長のままきている今の自分を勇気を持って否定しよう。」と社内で皆に言っています。 スタートアップの良さを残しながら、どうやってスケールするか。 次のフェーズへと変貌を遂げるために、いかにして勇気を持って自己変革するか。 このチャレンジに本気で向き合える毎日が楽しくてなりません！ 私は、日本企業の人事・労務・総務系のあり方を本気で変えたいと思っています。メルカリなら絶対にそれができる。日本の変革を推進するリーダーたちと一緒に働けること、楽しみにしています！！