損得は本人の主観が大きいが、「機会を得てきたか」と問われると男性に比べると閉ざされてきた扉は多い。私の時代は進学、就職、親の理解、そして育児。それを少しづつ乗り越えてきて「女性でこのくらいできていれば上出来」と思い込み、それを「損してない」と感じてしまう場合もあった。私自身も「上出来」の罠で自分自身に暗示をかけているのかも。　女の仕事として区分されていた家事育児、それをほんの少しだけの負担軽減でありがたがっていた自分もいる。 比べる先が過去の女性たちなのか、真の機会平等や能力発揮なのか。 相対論で考えず、ありたい姿で考えたい。 ジェンダーの課題は自分の場合を横に置いていかに全体像で考えるか。俯瞰してみないと場合の罠に陥ってしまう。ジェンダーギャップ121位(2020)は紛れもない事実。

広告をデジタルシフトし特定ターゲットに届くように効率化した企業も多かったと思います。不特定多数への認知広告は今後も絞られるのではないかと。今テレビを見ていても特定のカテゴリーのCMが連続して続いていますよね。それだけやめている企業が多いということかと。 特に昨年は様々な休止でCMやっても意味がない部分もありましたし。 企業にとってはプロモーションのあり方を考える良い機会になりました。

いや、本当に。 実際私もオンライン会議での自分に驚きました。 真剣に聴いている表情が我ながら怖い。 メモをとりながら聞いている姿が無関心に見える。 そこに気付いただけでも収穫は大きかったです。 自分ではそんなつもりはなくてもコミュニケーションは相手に伝わってなんぼ。非言語コミュニケーションの占める割合の大きさを改めて実感しました。 日常から人に安心感を与える表情ってものすごく難しい。もう自分の顔を見るのが怖いです。違った意味で。自分の表情のクセを見るのが嫌なのです。でも見ないと治らない。複雑。 でも、これも大事なコミュニケーション、心理的安全性構築ですね。

経営に携わるということはキャリアのゴールではなく、一度リセットしてのスタートに近い。改革、挑戦を考えると多様なボードメンバーがいたほうがいい。そのためにも早期育成は重要だと痛感しています。 そして、そうなんです。女性がいないのです。同質性も高いのです。 「近年、女性役員の登用が進むが、調査対象の社長で創業家以外の女性は1人もいない。外国出身の社長も極めてまれだ。社長に就任した年齢は90年以降一貫して60歳で、平均的には社長は若返っていない。入社年齢をみると、91%の社長が30歳までに入社しており、この比率は90年の81%から上昇している。」 これを見ても日本企業の人材育成まだまだまだ女性や既存の流れに入りにくい人に目がいっていないのですよね。能力のある女性はたくさんいるのでしっかり見つけて欲しいなあと思います。育成プログラムにもまだまだ様々なバイアスがあるしライフステージのケアも必要。でもその先に自社の未来を作る人材が育つと思うとやらないてはないですよね！ こうした事実をちゃんと見えるようにすることからいろんな気づきが起こり変化が生まれると思います。貴重なレポートです。

周囲に流されず自分のこだわりと好きなものを貫け、ということなんですね。 どんな形であれ「自分軸」を持っている人は「自分的審美眼」が磨かれていくのかと。 まず、自分を知る、そこも大切。

ちょっと油断をしていると現場感覚は鈍るし、現場とのパイプも詰まります。現場力は磨き続けないとあっという間に崩れてしまいます。 これで痛い思いをしたことが何度も。 一番危険なのがあるつもり、分かったつもり。それで独善的になってしまうことってありますよね。 常に謙虚な気持ちでコミュニケーション、聞く耳と聞く力を持つ。 コロナの中で現場に行けなくなることも多い今、謙虚に受け止めて、自分も顧みたいです。

ポートフォリオの転換においては消費者のニーズをどう受け止めるかが鍵ですよね。単なるデリバリー強化では競争力の差別化にはならない。出勤外出、通学、友人との外での時間が圧倒的に減る中で、「デリバリーしてでも食べたい」「そこに行って〇〇したい」という欲求を作り出すことができるかどうか。どの業界も相当な知恵を絞らないと。