青木 想

他のコメントにもありましたが、赤坂社長の「これからの経営は社長が役員や社員を引っ張っていくというより、いかにいろいろな人の力を引き出せるかにかかっている」という言葉が全てを現していると思います。これまでの歴代の社長陣とは全く異なるバックボーンを持つということは、その人たちには持ち合わせなかった良さや強みがある、ということでもあります。経営ボードがあるのは、多様な視点を集めることで、あらゆるリスクを多面的に想定し経営を健全な状態にさせるためにあるわけですから、社長個人で足りない経験は経営メンバーで補えばよいわけです。 日本企業は、いまだに一つの決められたルートで、新卒か、叩き上げで経営ボードのメンバーが構成されていることが多いですが、JALのような企業から、そのキャリアステップを取払い、経営ボードの多様性を深化させる取り組みが広がれば良いなと感じています。

日本人にとって、学びと仕事はどこまで行っても交わらない感覚があるのかもしれないですね。 業務のため、とは言いつつ結局OJTが重視され、現場経験がなければ、履歴書上でも学んだだけでは評価されません。 かといって、ではOJTでそんなに即戦力になる力が身につくのか、というと、そこまで体系的に学べる環境を作っている会社の方が少なく、会社や上司に左右されるところが大きいのが実情です。 実務経験の記載があっても詳しく話を聞かなければそれが本当に業務で活かされるのかわかりません。 また一方で、大学までの学びと、実際の仕事に何ら関連性がないことも影響しているのではないでしょうか。いきなり新卒採用で社会との接点を知るだけでは、学びと仕事の接点は学歴ぐらいしか役に立ちません。 いずれにしても、社会人になってからの学びの機会を、体系的に提供できる仕組みやサービスが必要不可欠のように思えます。リスキリングという名ばかりの取り組みだけではなく、業務につながる学びの場を作っていく必要がありそうですね。

そもそも会社として女性の社員比率が11%程度であることから鑑みるに、かなり男性的な旧態然とした組織であることが窺い知れますね。たぶん、コンプライアンス、と言ったところで、この比率では日常的に、特に女性に対する発言、行動といったところはについては、自らの言動を改めたり省みるような必要性に迫れることが自体が、非常に少なかったことが想像できます。女性の比率がもっと高ければ嫌でもそこは日常的に意識せざるを得ないはずですから。 こうした組織風土は、本人の問題以上に、やはりその会社を構成する人たちで成り立ってしまう部分が大きいので、経営陣はもちろんのこと、積極的に多様性のある組織にしなければ、いずれにしても同じことは繰り返されるように思えます。

この課題をジェンダーの問題だと捉えている方も多いですが、投資家が最も求めていることは、男女の平等ではなく、その先にある経営におけるダイバーシティを高めることによるガバナンスの強化と、経営におけるイノベーションの促進です。 そもそも経営における女性比率をなぜここまで海外投資家が声高に求めるかといえば、それは、経営におけるダイバーシティが高まるほど、企業の業績（ROIやROE）が向上することがわかっており、またガバナンスにおいても多様な視点があらゆる経営リスクの回避につながるからです。これは男女比率だけでなく、国籍などの多様性も同様です。 しかし、日本企業の場合、ほとんどの企業で経営ボードに海外経験がある人や、日本以外の国籍の方がいることがなく、もっと言えば、複数社の経営を経験しているような、プロ経営者も少ないわけです。 一社のたたき上げで、他社経験もなく、日本国内だけ、その上男性のみ、となれば、そこには必然的に様々な経営リスクが包含され、イノベーションは起こりにくくなります。 つまり端的に言えばこのレターは、「こんな経営体制が整っていない危うい日本企業に、このままでは誰も投資できないから、早くグローバルスタンダードに合わせてくれ」ということです。 世界市場から見ればこの状況はどうみても「おかしい」。この感覚が、いまだに日本では男女の比率の話に留まり、全く徹底されていない。そのことを危惧しての発信であるということを、私たちはしっかりと理解する必要があるように思います。

労働人口の減少は本当によくないサイクルを生み出すのだな、と最近痛感しています。 まず、前提として採用難で売り手市場だということが、そのままイコールで自分のスキルの市場価値が高いわけではありません。しかし、採用難だと、どうしても企業側はスキルに見合わなくても高い給与を払う必要があったり、労働環境を従業員に合わせざるを得なくなる。 そうなると、従業員はさほど成果が出なくても、長く働く必要がなく、そこそこの給与がもらえて、辞めろとも言われない環境を手にできることができるようになってしまいます。これでは従業員もまともに自らの価値を評価できなくなりますよね。 そして、企業側もその環境下ではちゃんとやらないと後から困るよ、と言ったところで聞く耳も持ってもらえません。 逆に、買い手市場ですと、雇用環境を選びづらくなるかもしれませんが、より成果に向き合わなければ選んでもらえないがゆえに、必死にスキルを磨くようになります。 別に納期に間に合わなくても残業しなくてもよいと思います。しかし、それを会社が許してくれるからと言って、自分のスキルやキャリアが磨かれるわけではありません。環境を選べる理由が、自分の能力や成果の結果なのか、この市場環境ゆえなのか、ますます自分で見極めなければならない時代であることを、認識していく必要がありそうですね。

時代を感じる受章ですね。 彼女が2023年3月に日本語訳された「なぜ男女の賃金に格差があるのか」を早速読んでみました。 やはり、出産によるキャリアの断絶、妊娠出産のコントロール（ピルの普及・不妊治療）長時間労働の価値、働き方の柔軟性、がその根本的な課題にあるようです。 彼女の論文はアメリカ社会のデータをもとに論じていますが、全く同じことが日本でも言えるという点で、やはりこの課題は世界共通なのだということも理解できました。 これからのジェンダーギャップ解消に大きなヒントになりそうな内容でしたので、私のトピックスでも早速記事にしたいと思います。

うちの長女も中学受験した中学校を数日で「何か思っていたのと違う」と言って、それ以来不登校になり、今はオンラインのN中で授業を受けています。 どなたかも記載されていた、まさに「積極的不登校」です。 そもそも、今の時代に少しずつ学校という場所が合わなくなっているのかもしれません。集団で、皆が一律に、決められたものをこなす、というスタイルは、これだけ個人の生き方が尊重される時代と逆行しています。 また、学びについても、学ぶ意欲の強い子ほど、あらゆる疑問や、興味関心をもっと思うままに深めたい、と思う気持ちもあるはずです。そうなるとみんなが同じペースでは学べなくなります。 また、同じ環境にいるというだけで、和を求められてみんなと仲良くしなくてはいけない。それがLINEなどのコミュニケーション手段が出てきたことで、学校の外でも繰り広げられてしまう。 教育の現場にも、私たちのキャリアの選択と同じように、あらゆる選択の機会が増えることが求められていると感じています。

なんとも残念な記事ですね… 数合わせだけをしても、自社にはなんのメリットもないのに、と思わざるを得ません。女性管理職を増やすことは、自社の労働環境の見直しや多様な意見を意思決定層に盛り込むための手段であり、大義名分のためではありません。 また気がかりなのは、こうした水増しが増えてしまうと、人的資本情報を元にした、例えば企業価値の算定や企業の成長性の分析のデータが正しく出せなくなることです。一定の厳格な基準を設けるか、もしくは認定機関を設けて数値の認定を受けている、といった形で、正式なものなのか、その会社独自の集計ルールなのか、といったことを明確にしないと、意味がなくなりそうですね。いずれにしても、何のためにやるのか、を履き違えているところから、変えて行く必要がありそうですね。。

全体的に言いたいことありきで、データを引っ張ってきた感が否めない印象がありました。 数々のホットワードを生み出された方なので、マーケティングの観点で恋愛結婚の終焉というキャッチーなテーマにしたかったのかもしれません。 個人的に気になったのは、本文には「既に20～39歳の男女では、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」との性別役割分業志向に「（どちらかといえば）反対」が、約7割にのぼります」とありますが、同じく今年男女共同参画局の出したジェンダーバイアスの調査では、同じ世代の男女の約5割は、「夫は外で働き、妻は家庭を守るべき」にそう思う、どちらかと言えばそう思う、と答えていたことです。 どちらが本音で、どちらが建前なのかわかりませんが、女性でバリバリ働ける人はまたまだ少数がゆえに、本音では男性にやっぱり働いてほしいと思う女性と、妻には家計のために働いてほしいが、会社では女性に出世のポストは奪われたくないと思っている男性の姿が垣間見れているようにも思えます。 また恋愛結婚についても、日本はむしろ昔に遡るほど、性別的役割意識が強かったが故に、今以上に恋愛で結婚する人が少なかったようにも思えます。むしろ家庭がフラットになるほど、経済的なことを抜きにして格差婚でも恋愛結婚できると思う男女も増えそうなものです。実際に、海外の方がセックスレスが少ないのは、大前提、彼らは結婚でパートナーに家計を委ねるという概念がなく、互いに自立が前提なので恋愛で結婚する割合が日本より高いから、とも言われています。 キャッチーなワードで今の世の中をカテゴライズすることもありだとは思いますが、実際はなかなか一筋縄ではいかない歪み構造があることも、もう少し可視化してみたいものですね。

色々と意見はあると思いますが、まず過去最高の女性閣僚を起用したことを評価すべきだと思います。 自ら女性版骨太の方針で、意思決定層における女性比率の向上を謳いそれを実行したと言う点は重要な一歩なはずです。たかが人数かもしれませんが、逆に言えばこんな簡単なことでも過去の政権はできなかった、ということに気づくべきです。 その上で「女性ならでは」という表現が、差別的だ、と言う意見もわかります。確かに脳の構造上も基本的に女性の方が優れた能力がある、というようなことはありません。性差より個人差が大きいことも事実です。 しかし一方で、女性しか経験できないような子育て経験や、社会的マイノリティだからこそ感じる課題、日常的に生活者目線に近いからこそ気づく視点などは、まだまだ皮肉ですが、そこに性別的役割意識のある社会だからこそ、その役割を担う女性だけが感じる感性があることも事実です。 それを、そもそも生まれながらにして持つ感性なのか、結果的に女性の方が経験する機会が多いからこそ備わった感性なのか、切り分けることは難しいです。しかし、いずれにしても、今は持ち合わせられない視点を増やし、多様性のある状態を作るために、女性活躍を掲げているのであれば、こうしたことに対して、批判から入ってしまうことはなんだか残念だなと感じてしまいます。そして何より、この過去最高の女性閣僚の数が、政界にどのような影響を与えるのか、大事なのはこれから起きることへの評価です。 もっと本質的な議論にフォーカスしたいものです。

私は何よりも睡眠を第一にして、遅くとも23時までには必ず就寝して、7時間は必ず寝るようにしています。が、それはちゃんと眠らないと次の日の仕事のパフォーマンスが上がらないからです。 もし、日本人が非常にハードワークで、仕事での成果を出すために睡眠時間を削っているとすればそれは大問題です。しかし実際は、日本の労働時間は確かに年間で見るとヨーロッパなどに比べれば多いですが（バケーションがヨーロッパはあるため）1日あたりに直すと1時間も差がなく、また、米国や韓国に至っては、日本より年間で200時間以上、労働時間が長いにも関わらず、日本人より長く睡眠時間を取っています。 一方で生産性はどうかというと、これもまたよく話題に上がりますが、欧米に比べると日本の生産性は低いと言わざるを得ません。 これは完全に私個人の仮説ですが、睡眠不足＝仕事が忙しい　ではなく、仕事以外の時間によって睡眠が奪われているのではないでしょうか。家事育児なのか、接待や飲み会なのか、YouTubeやスマホゲームなのか。いずれにしても、そうしたことに時間を割かれて睡眠不足である可能性も高いです。 もし本当に仕事で成果を出すのであれば、睡眠不足では本来は仕事のパフォーマンスは上がらないはずです。 若くて働き盛りと言われる世代ならまだしも、普通は歳が上がるほど、睡眠不足では仕事ははかどらず、会議で居眠りをすることになります。 日本の睡眠不足の原因がどこにあるのか。その原因が、日本人の生産性の低さの議論にも関わるように思えてなりません。