仁井 貴志

20代で着いた差は埋まらないので、まず決死で成功しまくることが大事。 やりたいことでスキル磨いてニーズに刺さるようなサービスデリバリーができれば御の字。 そううまくいかなかった時は、ニーズは外的要因なので知らんフリして、ひたすらやりたいことを変態的に突き詰めていくことがよい。せめてマニアが拾えるようにネット上のどこかに作品を落としていけば、ミームが生まれる。生まれやすい環境が今ならweb3

月曜朝に前向きな気持ちで仕事するには ・先週末に考えうる全ての業務にぶつけて ・自分の落ち度を見つめ直して ・今週はMAX●●達成、MINでも●●は必達、と覚悟して臨むこと に尽きると思います

最終面接に近づくほど、型にハマりません。決済者の性格次第なところがあります。 最初5秒の印象で決める、面接前に合否は決まってる、社長が採用する予定でも会長NGでひっくり返る、組織再編の都合でひっくり返る、海外支社に決定権があってひっくり返る、長々と雑談するなかで1問だけ決定打にしている など。 新卒も転職も、問わずエージェントが事前にどれだけ情報取れるかは重要だな〜と感じます。個人の人生が変わる

なんでバレた？と思ったらTwitterで大々的に代行業を謳ってたとは…。 適性検査も改ざんできないチェーン上につくればシステム的に解決できるかなと思いました。しかし、Twitterを使ってくれるならそんな手間をかけなくても良さそうですね。

逆も然り。 「自分を過大評価しがちな人ほど能力が低い」と聞いた方が、なんかしっくりきますね。

記事では「②目標と目的、方向性を明確にする」が最重要かと。 ところで⑦として「人だけでなく需要も調べて、見極める」はどうでしょう。 上層部の声を具体・抽象で捉えることを「解釈」と呼ぶのでは。 →解釈に必要な材料が顧客のニーズ。だから現場感のある上司の元では信頼して自由に全力で働く部下が多いように思います。

「2：6：2」の上位2を徹底フォローする。 組織運営ならこれに尽きると思います

主体的な部下をつくるためのコミットメント「情利義」と触れていましたが、部下視点で置き換えるなら逆順でこう解釈したいですね。 義：配属されたから働かなくては 利：あれ、この仕事と上司、自分に合ってるじゃん 情：この人が言うことなら耳貸そう 組織は仕組み化が重要だけど、直属組織では「プライド捨ててドブ板営業」‥と思うのは時代錯誤なんですかね〜。（じゃなきゃ中間管理職の意味がないのでは）

本書のわらしべ長者的に転職で年収UPが目的なら、退職後も付き合いたい「スキル保有者」を念頭に置けば万事解決かと思います。

調査対象者が学生なので、就活エージェントが書いている記事だと仮定します。 ・「業界によって年収水準は変わるので、一概に年収＝優秀さではない」→事実 ・「悩んだら年収高い方で決めちゃいなよ」→Feeが高くて儲かる。 エージェント事業部の本分は斡旋による手数料稼ぎ。 内定前の学生が”何に気づけば本当に優秀な社会人になるのか”を考えながら働いているエージェントと出会ったことは少ないです。（業界内部からの主観）

上げる下げるというのは客観的な自己評価です。自己肯定感が低い方は、他者に目を向ける能力が高いですね。（他者に全く関心が持てない方もいます） 相対比較をする中では、必ず「上には上がいる」となります。なので、いかに絶対評価のメジャーを持ってもらうのかが大切になってくるかと思います。 ※心理士でキャリアカウンセラー的な視点です。

守破離とか上位者をパクるというのはどこでも言われることですが、発達障害を抱えた方の中には「それができねーんだよ」というケースもあるかと思います。 シンプルに「ミスったらメモアプリに書く→自分でできる対策を書く」の反復訓練が効くかと。1年で効かなければ転職した方が良い環境だったと分かります。