青田 努

今の時期、こういう感じでリーチするのいいよね。

【心地よい執着と信頼】 対面でも電話でもメールでも主導権は学生にあると思うけど、いい採用担当者には対面で辞退を申し出るんじゃないかな。 ①それまでの選考において採用担当者の執着（心地よい執着）により感謝に近い気持ちが生まれていて、②辞退の旨を伝えてもゴネずに分かってくれるという信頼がないと、対面は希望しないよね。 ※職種によるけど 中には「そんな辞退理由じゃ私は納得できない」とかワケの分からない理由で粘る、怖い採用担当者とかいるからなぁ。そんな人にはメールで済ませたくもなるよね。

一昔前までは新卒紹介は「ナビサイトなどの主流ルートで思うような結果が出なかった学生の駆け込み寺」みたいな位置づけでしたが、ここ数年でずいぶんとメジャー化しましたね。エージェントは学生に自身の持ち味に気づかせていただくことなど大事な役割を担うわけですが、選考を攻略するためのテクニック教示などは、ほどほどにしたほうがいいのかなと思います。本来ならこういう役割は大学のキャリアセンターが担えるといいですね。

パフォーマンスレビューにまつわる究極的な質問は「レビューって、業績につながるの？」なんですよね。レビューに使う時間をビジネス推進に使えばもっとビジネスは伸びるはずで、その代りにレビューは何をもたらさなければならないのか。 多くの企業ではレビューが「膨大な時間をかけるダメ出し発生装置」となってしまっていることもあるので、やるからにはフィードバックを受けて「よし、明日もがんばろう」と思えるようなものにしないとアカンよね。 --- 最近、Slackはエンゲージメントに関するアンケートの実施、フィードバックの共有を簡易化するツール「Lattice（ラティス）」を導入し、パフォーマンスレビューの効率化を図っています。これまでSlackでは6カ月ごとに、パフォーマンスレビューを実施していました。実施にあたって、社員1人ひとりが1時間かけて自己評価し、その後、同僚から1時間かけてフィードバックを求める。準備だけで1人あたり2時間くらいかかってしまっていたんです。 一方、マネージャーは部下全員のパフォーマンスレビューシートを見て、レポートを書かなければいけない。部下が5人いたとしたら、パフォーマンスレビューに20時間くらいかかっていたと思います。 現在、Slackの社員は1500人を超えており、1年に2回もパフォーマンスレビューを実施していたら、数万時間がパフォーマンスレビューに使わることになるでしょう。そこで「Lattice」を導入することにしたんです。このツールを導入することで、Slack内でお互いのパフォーマンスレビューをリアルタイムにできるようになりました。それを機に6カ月に1回ではなく、常に継続的にパフォーマンスレビューを実施するよう推奨しています。 また、マネージャーにも自分の部下と6カ月に1回ではなく、常に対話をするように話しています。それにより、あまり時間をかけずとも、6カ月おきのパフォーマンスレビューと同じ結果を得ることができました。 このツールを使い始めて、まだ2カ月ですが、社内では「Lattice」を頻繁に使うようになっています。「Lattice」にログインせずとも、Slack上で使えるのが魅力なんです。