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日立、全グループ37万人ジョブ型に 海外人材抜てき
日本経済新聞
荒井 太一森・濱田松本法律事務所 パートナー 弁護士
果たすべき職務を定義して雇用するジョブ型は、約束された職務が果たせなかった時には解雇される、というバーター関係で成り立ちます(典型的な日本型雇用では、職務を定義しない代わりに異動は自由に命じられ、かつ、約束された職務はないので「職務ができていない」という状態が余程のことがない限り起きえず、解雇ができないという関係になります)。 ジョブ型の方が、従業員たちのキャリア形成が容易になりますし、マーケットにおけるジョブの価値が明確なので給与も上がりやすいという関係になり、また、転職もしやすくなります。 他方で、ここで問題となるのは、まずは使用者がそうは言っても便利に配転権を保持したいと思ってしまうこと(それはただの日本型雇用)と、ジョブ型を貫徹しても結局裁判所の無理解により解雇が否定されることでフェアネスのバランスが崩れることですね(そうなると結局日本型雇用による運用をせざるを得なくなる)。 日本型雇用は社会保障とも絡み合い、日本人の価値観や日本社会を規定していると言っても過言ではなく、これを変えることは容易ではありませんが、他方で経済の長期停滞の原因とも言われています。日立の取り組みに注目しています。
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