橋本 賢二

日本人の自己評価の低さはどんな国際比較でも表われてくるところですが、それにしても低いと言わざるを得ません。管理職の国際経験も然りですが、マネジメントに関しては体系的な育成がまだまだ発展途上なので、ランキングを引き上げにまでは至れていません。 ＞日本ではOJTに頼ってきた傾向があり、マネジメントについての教育を経ずに管理職層になることもある 手の込んだOJTは入職初期がピークで、その後は周りを見ながら必要に応じて相談してもらうようなOJTです。これを育成といっていいものなのか、OJTは本当に人を育てているのだろうかと疑っています。

いきなり分厚い本を読んでも挫折するように、ある程度の慣れがなければ向き合うことはできません。学びも同じで、習慣化しなければ継続できません。 学んでいることを隠す方がよいというくらいに、学びが評価されてこなかったおで、記事中にあるように、学べ学べと煽るだけでなく、学んでそれを活かせている人を称えるようにしないと、学ぶ意欲は生まれてきません。

そもそも内閣改造が支持率向上につながるというロジックが全く分かりません。 支持率自体が曖昧な期待と評価を含んでいるので、論点はそこなのかという違和感しかありません。

発荷主と着荷主の都合が優先される関係を企業に置き換えれば、経営層と現場の板挟みで苦しむ中間管理職と同じ構造が見えてきそうです。 シワを寄せて自分のところだけをきれいにしても、寄せられたところのシワはひどくなるだけです。自分の都合だけを考えないようにしたいです。

自信、考える力、コミュニケーションがよりよく生きていくために必要であることは間違いないと思います。 記事にあるように音楽・演劇・スポーツの習い事が頭脳に良い影響を与えるということもきっとそうだと思います。しかし、残念ながら、我が国では習い事として音楽・演劇・スポーツをするためには、一定の経済力と生活のゆとりが必要なことも事実です。そうなると、別の要因が頭脳に影響を与えている可能性も考えられるので、断定はできません。

教員の給与は、民間企業の給与額を調査して決めている公務員給与に連動して決まるので、国内の公務員給与と比較すれば平均的な金額です。 それでもOECD平均を下回っているというのは、国内全体の給与が低いという問題です。

不安を解消するのは行動しかありません。読書も自分の行動を変えるきっかけになりますね。 とはいえ、全てを実践するのも困難なので、試してみて自分の体と感覚に馴染むものを取り入れていけば、それで十分です。

意外と少ないとの印象です。 廃止の影響は大きいですが、制限は程度によるので、願わくば場合を分けて聞いてくれたらありがたかったです。

厳しさと優しさを使い分けるためには、管理職自身が相手に伝わる言葉でしっかりとこだわりや意図を伝えていく必要があります。阿吽の呼吸は通じないと自覚しないといけないですね。

メンターの導入自体はいいことだと思いますが、それは性別に関わらず新人に必要なことなのではないでしょうか？ 女性が少ないのは、女性を参加しにくくする旧弊があるのではないでしょうか？不断の改革とは、自分たちの慣習なども改革することが含まれるはずです。

典型的な日本型雇用の組織には、非管理職と管理職の２つのヒエラルキーがあると考えています。 出世双六で非管理職ヒエラルキーの上りが課長就任になりますが、同時に管理職ヒエラルキーの最下層なので、一番負担のしわ寄せが生じている現場でもあります。 給与も高くない、下手すると残業代が支給されないので、実質減額の可能性すらある課長職に、誰が希望を見出すのでしょうか…。 そもそも役職が多すぎるので、組織の意思決定を担う役職（レポートライン）を絞って、専門性を高める従業員を増やしてもいいのではないでしょうか。役職で処遇しているといびつな組織になってしまいます。

語彙は思考の源ですね。 言葉を介した相互行為には、①自分の思考とその思考を表現する言葉、②自分の思考を表現する言葉とその言葉に対する相手にとっての意味、③相手の言葉に対する意味と交わされた文脈の受け止めの３つの段階で本来の意図からズレてしまう落とし穴があります。だからこそ、自分の言葉に対する理解やその言葉の相手にとっての意味が大切になりますね。 大人も然りで、抽象的な言葉で分かったつもりになってしまっていると、実は全く分かっていなかったり、そもそも間違って捉えていたりなどの落とし穴にはまります。落とし穴に気が付かないまま、抽象的な言葉にばかり頼っていると、具体的なアクションには結び付きにくくなってしまいますね。