橋本 賢二

詳細は次回とのことですが、ジョブローテーションを考える上で、「従業員」を一括に考えないことが大切になっているのではないでしょうか。 一人ひとりの従業員に、組織に貢献できること、大切にしたいライフキャリアがあり、組織からの期待あります。

教育の議論で、個々人の資質・能力の問題と組織・制度の問題を区別していないのは、産業界も同じですね。 教育改革では産業界が教育界にものを言う構図が多く見られます。産業界の言い分は、自分たちはやっているのだから教育界もやれというものです。しかし、教育界と同様に産業界の取組も本気度には大きなムラがあります。教育界も産業界にドンドンものを言うべきです。 あれ学べこれを学べと言っている御本人たちは学んでいるのでしょうか？ お互いに丸投げするのではなく、双方が補い合う仕組みを作ることが、人材の育成と組織・制度の仕組みを変えるトリガーになるのではないかと考えています。

＞「自分が学んだこと（Knowing,Doing,Being）を記載する、アップロードするといった発信（アウトプット）までを含めて学習とみなします」 発揮し続けることをしないと、スキルや能力を持っていると認識されません。個人は学んだことを活かしたアウトプットを生み出さないと、学んだだけで終わりになってしまいます。 バッチ認証やSNSなど様々なツールに溢れているので、所属組織に囚われずに発信することでチャンスが広がりますね。 組織も個人の学びを活かす人事の仕組みにしないと、学ぶ習慣のある組織にはなれませんし、学びの活用を求める個人から選ばれません。 学ばない大人が大半ですが、この傾向はずっと変わっていません。いつまでも何もしないままで、本当に大丈夫なのでしょうか？

個社によって考え方が異なるので、どちらにしてもはっきりと方針を示すことはいいことです。 現場、現実、現物で物事の本質を捉えて進化を生み出すためとのことですが、三現から進化を生み出す触媒がなんなのかは深堀りしたほうがいいと思います。 対面で向き合ってもにらめっこから進化は生まれません。対面で対話しても空気に呑み込まれてしまえば停滞します。

学びを評価しない／評価できない組織・社会と学ばずともなんとかなる個人が生み出しているナッシュ均衡です。 長くこの状態が続いてきましたが、一部の組織の危機感が強くなり従業員のリスキルに向けた動きが活発化しています。感度の高い個人から学びに向かうようになってきましたが、全体としてはまだまだ熱が低いです。 副業・兼業を促進するプラットフォームもあるので、学びを活かす場は組織だけに限られません。学びと活用を実践し続けることが、組織依存からの脱却につながりますし、組織に対する交渉力にもなります。

コロナの渦中で大学院修士課程を修了しましたが、オンライン講義がなければ修了できませんでした。 社会人大学院はこそ少なくともハイブリッドでの講義が必要です。 長期履修制度は大抵の大学院にありますし、聴講生から始めて、その時の単位を修了単位に加えられる場合もあります。 学ぶ意識がある人には、大学院のハードルはだいぶ下がっています。 入試にあたっては研究計画書が必要な場合がありますが、あとから振り返ればこれでよく受かったなと思うレベルなので、今持っている問題意識を最大限に文章化できれば大丈夫です。 書かないうちは入学も修了もできません。とにかく書ききることを意識してください。

読書や書き物も判断力を培うという意味では身体的な活動です。積み重ねなしに育つものではありません。 野球の選球眼は素人には全くわかりませんが、練習と実践を積み重ねることで培われます。 善し悪しの判断とて、最初は苦しいですが、ある程度の経験や実践が蓄積されれば、より具体的な善し悪しがわかるようになります。 千里の道も一歩からですが、苦しいのは序盤だけです。

管理職になることを望まない人が出現したように、感覚的にはコロナ禍以前から見せびらかす文化はなくなりつつあったように思います。 学歴とビジネス上の成果は必ずしも直結しないですし、肩書きとて○長がインフレしていてよく分かりません。 承認欲求は誰から承認されたいかもポイントになります。会社に滅私奉公し続けるのも一つの選択ですが、会社からの承認は他のコミュニティでは全く通用しません。 個人が示せる言葉や発想を持っていないと、複数のコミュニティで承認されることはないです。言葉や発想は他者との関わりによって他者にも伝わる意味を持つので、他者との関わりが欠かせません。 学歴や肩書きという虚勢ではなく、ありのままの自分の状態を認めてから、共に価値を想像しようとする建設的な姿勢を持ちたいです。

即レスを求めない、適正な業務量、人員体制。人員はすぐに解決が難しいですが、即レスを前提とせず、業務を工夫すれば人員も生み出せます。 少し論点がズレますが、多くの人が一斉にに出勤、ランチ、休むので、サービス業ではピーク時に合わせた資源配置がなされて、繁閑が偏ってます。社会全体の資源配分という意味では無理を強いていますね。

会社では判断を求められることが多いですが、副業・独立は自分で決断することが多くなります。

全体で見た場合のこれまではの話です、個別に見た場合のこれからは、様相がかなり異なると考えます。 企業規模×学歴×勤続年数という見た目にも分かりやすい変数が処遇を決めています。学修歴を評価するようにならない限り状況は変わらないです。

今の不満と本当に求めていることで、自分とっての価値に迫ると、来年のこの時期にどうなっていたいかという問いが重く刺さりますね。