橋本 賢二

政府が目標を据えても、政府にできるのは結局市場任せの推進のみ。 女性役員に関しては増やすインセンティブがなければ、自然任せになってしまうので、なかなか進みません。女性起業家にしても起業を後押しすることしかできませんが、そもそも起業へのハードルも高いです。

6月１日の風物詩のようなニュースですが、実態を伴わない「開始」の言葉がむなしいですね。 近年は横ばいだった大卒人口も減少に向かい始めるので、新卒採用を巡る厳しさは増すばかりです。どんなに日程を抑制しても早期に決めたいニーズは抑えられないでしょう。 本音と建て前を分けて、余計なエネルギーを費やすことをやめるべきです。

マクロで見れば二極化の様相はあるかもしれませんが、個社にとっては選択の問題です。会社が置かれているビジネス環境や大切にしたい価値によって変わります。個人は会社の方向性に共感できるか。 個社にとって大切なことは、出社でもリモートでも、なぜそうするのかという意味をしっかりと発信して、従業員の納得、共感をつくれるかにかかっています。

企業の人手不足感が強いので、今年よりも来年、来年よりも再来年が、より厳しくなると想定しておくことが必要です。 他社と同じことをしてもレッドオーシャンなので、コストをかけてターゲットを絞った取組が必要です。

評価者をしていたことがありますが、アイデアは評価の対象外でした。アイデア勝負ならグループでディスカッションする意味がありません。 テーマと参加者に対してどのような姿勢で望むのか、ディスカッションの過程を重視します。 まとめ役が有利ということは全くなく、議論の流れをみながらどのような役回り、立回りができるのかを見ていました。 それ故に、準備も対策もしにくいのですが、自分がその場に出せる最大の貢献を考えられれば十分です（それとて難しいのですが…）。何か貢献できることはないかと一生懸命に考えて行動できることが大切です。

半世紀前の超過勤務実態を基準にして設けられた特別措置を延々と続けてきた（放置してきた）ので改善はするべきです。 どのような形にしても増額にはなると思いますが、学校ではやらない業務を明確にして、生じた残業にはしっかりと残業代を支払うことがあるべき姿だと思います。 ボーナス（期末・勤勉）や退職金に反映させないための調整額という技巧的な方法を用いていますが、分かりにくい仕組みは支持も得られません。