成長が見込めないと自覚した時に、自ら修羅場にエントリーしていく成長意欲が原動力のように思います。 ＞「誰もやらないこと」に率先して取り組むようにしていました。 藤原さんの100の３乗や小宮山さんのレア力などに通じる考え方です。人と同じ競争をしても後発は圧倒的に不利です。 ＞自分がやりたいことをやる代わりに「上位3割以上の評価を取れなかったら、好きなことはやらない」と決めています。 とはいえ、完全オリジナルを創出することは極めて難しいので、最初は何かを身に着ける必要があります。身につかないものを一生懸命やっても認められないので、自分が戦えるフィールドを見極める基準として有効です。 ＞思考訓練の精度を上げるために必要なのが、過去の事例を徹底的に調べること。 行動できる時間は限られているので、密度を上げるために必要です。過去と照らして行動の意味を反芻しながらゼロベースでも思考することで行動の質が高まります。 山下さんが誰もやっていないことを率先しているので山下さんのキャリアは誰にも真似できません。しかし、活動するフィールドを変えて似た行動ができれば、誰にも真似できないキャリアにつながる可能性が切り開けます。

コロナ禍でオンライン化したとはいえ、昨年夏からのオンラインインターンシップで実質的な就活はもう始まってます。毎年繰り返される建前しかない茶番です。 コロナ禍にあっても新卒採用の規模は、全体では大きく変わらなそうな点が救いですね。

ランキンングに頼るのではなく、自分が希望する働き方を考えながら、自分の眼で情報を確かめることが大切です。

誰でもできる普通の活用法でもったいない感じです。 運営費交付金が削減されて寄付金も期待できないので、定期的なキャッシュの方が魅力的ということかもしれません。 賃貸するにしても、大学にある知見と融合させて何かを生み出していけるようなハングリーさもほしいと感じてしまいます。

採用戦線もオンライン対応が必須になったので、様々なメディアの特性に合わせた発信が重要になりました。 オンラインコンテンツは作り込みが可能なので、求職者を振り向かせる段階には有効ですが、就職希望が強くなった求職者が知りたいリアルは見えにくくなる難点がありました。 Clubhouseはその隙間を埋めてくれるツールになりそうだと感じています。androidに対応してくれれば、かなり使われるよになるのではないかと考えています。 人事サイドとしてはブランドやイメージの管理がしにくくなりますが、締め付けたところで実態は漏れてしまうので、従業員の行動がブラントやイメージに沿うように文化を浸透させることが大切になりそうです。

日常的に世界が広くなっているにも関わらず、人生の選択で世界を狭める理由が全く分かりません。 高卒人材の職業選択のアップデートも必要ですし、キャリア教育のアップデートｎ必要性も強く感じてます。

あることをすれば、何かに影響するので、あることもまたその影響を受けます。ループ図はその関係性を理解することに使えますね。 関係する要素を全て書こうとせず、提供しようとする価値の本質に関係することに絞って、シンプルに描くことが大切だと考えます。

中小企業の場合、人手が少ないのでどうしてもマルチタスクになってしまいます。ジョブ型も業種や組織規模によって相性はあるので、どんな組織でもジョブ型にすればいいというものではありません。

組織や役割について深い考えもなしに、右に倣えで処遇と肩書がセットの年功序列な給与体系を入れてしまったツケのように考えます。 中小企業ほどトップのフットワークは軽くいられるように思うのですが、仕事と給与と人に本気で向き合っていないのではないでしょうか。

第２、第３フェーズで勝ちに行くためには、AI・データ社会への対応が急務です。そのために、大人も含めてAI・データ社会へのキャッチアップが必要です。 大人が次世代に無責任に丸投げするのではなく、次世代がスピードに乗るまでつなぐ必要があります。 シン・ニホンは、社会や技術が変化して、最早、これまでの延長で対応できなくなったことを自覚し、果敢にアンラーニングしていく覚悟と実践を問うているのだと感じました。

zoomのグループワークに応用して、AIで停滞や逸脱を判定できれば、講師の適切な介入でファシリテーションの質を上げられる可能性を感じました。

＞世の中にスマホは当たり前にあるものですから、それに制限を加えるのではなく、良い使い方をすることが大事です。 良い使い方を見せることで、子どもたちの自然と付き合い方を学んでいきます。 先生と保護者が一緒になってアプリ開発に望んでいるので、現場で活用されるアプリになっているようです。 押し付けられたものや意味を見いだせないものは、効果も乏しくなります。自分で解決するから良い使い方につながっているのだと思います。