新卒一括採用の面接はメンバーシップへの加入テストです。オンライン化で雰囲気という曖昧な要素が排除されて、自分の言葉で話せるかが重要になったとのことです。 ＞的確、端的、明快、理路整然、論理的、ロジカルな話し方で、具体的根拠でビジョンを語る学生への評価が高い。 これらを自分の言葉で表現するためには、自分のキャリアや働くことへの想いや業界などへの理解を言語化して、しっかりと整理しておくことが大切です。 その際、必ず色々な人に話してみて、フィードバックをもらうことが重要です。特に実際に働いている社会人に聞いてもらって意見をもらうことが質の高いブラッシュアップにつながります。 とことんブラッシュアップすると、同じ表現でも社会人によって感想が異なってくることがありますが、そこまでできれば最早趣味の問題にまで至っているので、自分が好きだと感じる表現を使えば、それが自分の言葉となります。

成長が見込めないと自覚した時に、自ら修羅場にエントリーしていく成長意欲が原動力のように思います。 ＞「誰もやらないこと」に率先して取り組むようにしていました。 藤原さんの100の３乗や小宮山さんのレア力などに通じる考え方です。人と同じ競争をしても後発は圧倒的に不利です。 ＞自分がやりたいことをやる代わりに「上位3割以上の評価を取れなかったら、好きなことはやらない」と決めています。 とはいえ、完全オリジナルを創出することは極めて難しいので、最初は何かを身に着ける必要があります。身につかないものを一生懸命やっても認められないので、自分が戦えるフィールドを見極める基準として有効です。 ＞思考訓練の精度を上げるために必要なのが、過去の事例を徹底的に調べること。 行動できる時間は限られているので、密度を上げるために必要です。過去と照らして行動の意味を反芻しながらゼロベースでも思考することで行動の質が高まります。 山下さんが誰もやっていないことを率先しているので山下さんのキャリアは誰にも真似できません。しかし、活動するフィールドを変えて似た行動ができれば、誰にも真似できないキャリアにつながる可能性が切り開けます。

ランキンングに頼るのではなく、自分が希望する働き方を考えながら、自分の眼で情報を確かめることが大切です。

採用戦線もオンライン対応が必須になったので、様々なメディアの特性に合わせた発信が重要になりました。 オンラインコンテンツは作り込みが可能なので、求職者を振り向かせる段階には有効ですが、就職希望が強くなった求職者が知りたいリアルは見えにくくなる難点がありました。 Clubhouseはその隙間を埋めてくれるツールになりそうだと感じています。androidに対応してくれれば、かなり使われるよになるのではないかと考えています。 人事サイドとしてはブランドやイメージの管理がしにくくなりますが、締め付けたところで実態は漏れてしまうので、従業員の行動がブラントやイメージに沿うように文化を浸透させることが大切になりそうです。

あることをすれば、何かに影響するので、あることもまたその影響を受けます。ループ図はその関係性を理解することに使えますね。 関係する要素を全て書こうとせず、提供しようとする価値の本質に関係することに絞って、シンプルに描くことが大切だと考えます。

組織や役割について深い考えもなしに、右に倣えで処遇と肩書がセットの年功序列な給与体系を入れてしまったツケのように考えます。 中小企業ほどトップのフットワークは軽くいられるように思うのですが、仕事と給与と人に本気で向き合っていないのではないでしょうか。