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【保存版】「伝説のダメ記者会見」に学ぶ、信頼回復の5か条
石田 裕子株式会社サイバーエージェント 専務執行役員
有事の際に、
・会社としての方針をどのように出すか
・方針を出す目的が明確になっているか
・どのタイミングで方針を出すか
(全てが早い方がいいわけでもなく、遅きに失するのもダメ)
・自分たちの保身に目を向けるのではなく、顧客目線を忘れていないか
などのポイントが重要ですね。
記者会見や取材対応を大きく誤ってしまうと、その後の会社に与える影響の大きさは計り知れません。企業トップはもちろんのこと、日頃からリーダーが組織に対してどのようなメッセージを発しているか、どのような姿勢で仕事に向き合っているかが、追い込まれた時こそ色濃く出てしまうように思います。
【最新版】あなたは大丈夫?実例で学ぶ「ハラスメント判例」
石田 裕子株式会社サイバーエージェント 専務執行役員
いくら社内で管理職向けにハラスメントに関する研修をしても、コンプライアンスに関する知識を習得する機会を増やしても、本人がハラスメントに該当するラインを明確に認識できていなければ(古いままの価値基準を持っていては)、同じようなことが繰り返されてしまいます。
一方で、ハラスメントを恐れて、部下に適切な指導をしない上司も増えています。「ハラスメント」と「時には厳しい“指導”」をどのように線引きしていくかは、上司側が一方的に決めるものではなく、受け手となる人の意識が重要です。厳しい指導の前には、部下の成長に本気で向き合うという信頼関係をいかに構築していくかが前提となるべきではないかと思います。
新社会人に贈りたい、最強の「お守り言葉」
石田 裕子株式会社サイバーエージェント 専務執行役員
これまでの社会人人生の中で、数多くの言葉をかけてもらってきましたが、特に若い頃に言われて強烈に覚えているのが、「迷わずベトナムへ行け」という言葉です。
たとえば会社から「ベトナムに行って事業を立ち上げてきて」と言われたら、まずは迷わずその環境に飛び込み、がむしゃらに頑張ってみることが大事で、ベトナム語を学んでからとか、市場調査をしてからとか、なぜベトナムに行く必要があるのかと迷っていると、先に飛び込んで経験を積んだ人に確実に遅れをとってしまうという意味です。
それぞれの会社のカルチャーもありますし、人によっては響かないかもしれませんが、明らかに経験を積めるチャンスが目の前に転がっているならば、まずは飛び込む勇気を持つことを、新社会人の皆さんには意識してもらいたいです。
【新常識】効果抜群。「男性育休」はカネで解決できた
石田 裕子株式会社サイバーエージェント 専務執行役員
『育休を「取りたければ取ってもいいよ」という状況から「ぜひ取って」、いや「頼むから休んでくれ」というフェーズに移っている』
というのはまさにその通りです。
一方で、「給与が減る」という理由以外にも、「上司が育休取得に対する理解がない(自分は休んだ経験がなく理解してくれない)」として、会社からは「休んでくれ」と言われるのに上司は「本当に休むのか」と明確な温度差があり、結局評価が下がることを気にして取得できないという声も聞こえます。
人事制度一つとっても、各企業のカラーやカルチャーが色濃く反映されます。数値目標を掲げ徹底的に達成を目指す企業もあれば、金銭報酬によって社員の支援を厚くする企業、周囲の理解促進のための文化醸成に注力する企業、または義務化された育休取得率の開示だけをする企業もあります。
どのような方向性を目指すにしても、発するメッセージや制度の内容そのものが、その企業の“文化”となっていくと思います。
【真相】結局、転職はソンなのか、トクなのか?
石田 裕子株式会社サイバーエージェント 専務執行役員
転職に何を求めるかは人によって異なりますが、「短期的な給与アップ」「生涯賃金のアップ」「キャリアアップ(役職が上がる、責任範囲が広くなるなど)」「スキルアップ(既存スキルの向上、新しいスキルの習得など)」というような、基本的に前向きな理由による選択であるケースよりも、「今の業務を辞めたい」「今の職場での人間関係を解消したい」というような後ろ向きな理由による転職活動であった場合に、結果的に転職を後悔する人が多いと思います。
(そして、大抵前向きなことを発言していたとしても、根本的には今の職場に対するネガティブな気持ちから転職を検討し始める人が圧倒的に多いことも事実)
一時的にモヤモヤした気持ちがある今の状態から抜け出すことをゴールにして焦って転職先を探すのではなく、転職によって何を成し遂げたいか、どうなったら理想かを自分なりに定義することが大事です。
NORMAL
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