会社としては、男性社員に対して「育休を取得したいか」個別に聞くべきだと思いますし、取得したい、または取得したからといって当然許可しないとか、評価を下げることがあってはいけないと思います。 女性だからという理由で正当な評価をされなかったり抜擢機会が男性より少ないことと同じように、男性だからという理由で育休が取りにくい雰囲気があることは変えていかなければいけないポイントです。 ただ個人的には、必ずしも育休取得が100%でなくてもいいのかなと思っていて、もしかしたら各家庭、各個人の判断で「育休は取得したくない」という人もいるのではないかと思います。（女性の育休からの復職率が100%を目指すことはいいことだけれども個別事情によって復帰できない、またはしたくない人もいることを考えると、数値目標に意味があるのではなく、復帰しやすい雰囲気づくりをすることに意味があるのと似ています。）

『ダイバーシティは女性の権利主張と捉えられがちですが、それだけでなく学問をより高みに押し上げ、社会を改革する知的実践で、これこそいま、大学でもっとも問われている仕事の一つ』 これはそのまま企業に置き換えても言えることですね。 ダイバーシティのダの字を言うだけで、またかと嫌悪感をあらわにする男性もいますが、女性だけが多様性を訴えていてはいけないのだと思います。 大学にしろ企業にしろ、トップが意思決定の場に様々な視点や意見があることの重要性を理解し、最初は無理矢理にでもそれが実現できる体制を構築していく必要があります。 その結果、自然と活躍する女性などのマイノリティが次々と輩出されていくことが理想です。

転職が当たり前の時代で、「20年以上または定年まで働きたい」と答える就活生が多いという結果は意外でした。（しかも入社前に） 新卒採用の面接を行っていると、「御社に入って2〜3年で学べるものを全て学び尽くし、その後は転職、または起業したい」とはっきり言われるケースも少なくありません。 長く一つの会社で働き続けることが必ずしも正解ではないですし、価値観は人それぞれです。 働く期間を予め決めるというよりは、その時々に会社に何を求めるか、自分が何を実現したいかによって、どういう環境に身を置くのがベストかという意思決定が必要になってくるのだと思います。

会社によって、オフィス中心の働き方に戻すか、リモートワークを継続させるか方針が二極化してきましたね。 この経営判断が、数年後の業績にボディーブローのようにジワジワ効いてきそうです。 どちらがいいか悪いかではなく、それぞれの会社に合った働き方は何か、そして業績を上げていくためには何を重視するのかということだと思います。

「きれいな資料」が生むデメリットは非常によく理解できます。 業務上、報告をすることも、されることもある（私のような）中間管理職のような立場にいると、自分の部下には「資料作りに時間かけなくていいよ」と言い、自分が上司に報告する時には見やすく分かりやすく、ある程度時間をかけて資料を作っている、という矛盾があったりします。 報告を受ける上司のスタイルや求めている報告レベルが変わらないと、なかなかこの関係性は脱却できないですよね。

たしかにオンラインであっても、比較的ベテラン社員は、自分の好きなタイミングで自分の好きな話題をコミュニケーションの中で放り込めますが、若手社員からすると仕事の話を遮ってまで雑談するというのは抵抗がありますよね。 リアルでのコミュニケーションの機会が圧倒的に減っているので、今まで以上に、相手に興味・関心を持ち、相手の話（特に雑談）を自然と引き出す工夫をしないといけないかもしれません。

これまでは会社への不満（給与、評価、制度、社風、人間関係など）が転職理由として多かった中、将来を見据えた個人的な目標を実現するための転職へと変化しているとのこと。 コロナ禍で今までの働き方を見つめ直し、これからあるべき理想の働き方を一人ひとりが追求する動きが出てくることは、自然な流れだと思います。 ネガティブな理由からの転職よりも、もっとこうしたいというwantを叶えるためのポジティブな転職が増えることはいいことですね。

・クリエイターこそ次世代ブランド ・サービス企業の競合はクリエイター個人 クリエイターエコノミーの時代において、個人も企業も「クリエイター」として、プロダクト作りの前にオーディエンス作りを意識する必要がある、というのは面白い視点でした。 日本のYouTuberの目的やビジネスの展開の仕方とはまた全然違って、非常に勉強になりました。恐るべし、Z世代ですね。オーセンティックな自分をさらけ出すことに抵抗が全くない世代、そして、それこそがオーディエンス受けする一番の理由なのだと思います。

マリッジブルーならぬ“内定ブルー”。たしかにあるかもしれませんね。 オンライン採用による信頼関係構築が十分でないことも起因していると思いますが、オンラインであろうと対面であろうと、「本当にこの会社でいいのか」と考える人は一定数いるはずです。 大事なことは、その違和感をそのままにしないこと。 違和感を払拭できないまま入社しても「やっぱり違った」となることが多いです。 企業側も学生さんのアラートを見逃さず、一人ひとりに向き合って解決していく必要があると思います。