石田 裕子

いくら「最初の会社はあくまでファーストキャリア」であって、転職することを前提に働き始める人が増えたからといって、まだ入社する前や入社間もない時から、いつまでこの会社で働くかを緻密に計算し過ぎなくても良い気がします。 （逆に「定年まで絶対にいよう」と決め過ぎることもリスク） あらゆる“変化”や“不確実性”を楽しむくらいの気持ちでいた方が、結果的にチャンスが増えることもあるかもしれません。

学生時代に一貫して優等生で、テストで良い点数をとることや与えられたお題にしっかり応えることが定着している人ほど、入社時は“優秀”だと思われますが、その後の主体性に欠ける言動によって、減点方式で評価が徐々に下がっていってしまうことはよく起こることです。 「優秀な上司」と「優秀な新人」という組み合わせは、「いい指示を出す人」と「いい指示を受けるのを待つ人」という組み合わせとなり、新人が自ら考える機会がなくなり、結果的に育成としては“失敗”になってしまいがちです。 若手社員の積極性や自発性も大事ですが、それを引き出す管理職側のテクニックもそれ以上に重要ですね。

自戒の念も込めてですが、自分の健康に対する過信はよくないですね。自分は大丈夫だと思っていても、いつまでも若い頃のままの丈夫な身体ではないので、病気を必要以上に怖がる必要もないですが、“正しく”怖がらなければなりません。 あらゆるリスクを想定した上で、自分ができることをして備えておくこと。それに尽きると思います。

管理職の負荷が増大している中、なかなか言いづらいですが、組織文化を強くするのも弱くするのもリーダー次第、だと思います。 良いリーダーとは、“成果”を出すだけでなく、組織にとって必要な“文化”を作っていける人です。逆にダメなリーダーは、組織に悪影響を与える文化を簡単に作ってしまいます。 だからこそ変な人をリーダーにしてしまうと組織が壊れていくリスクがあり、いくら実績を出したからといって、その人の人となりや信頼できる人材かどうかを見極める前に安易にリーダーに抜擢しない方が中長期的に見て良いのではないかと思います。

誰からも人望があり、信頼も厚く、嫌われない人は、もちろんリーダーに必要な素養を持っていると思いますが、それだけでチームのパフォーマンスや成果を最大化できるわけではありません。 必ずしも“良い人”であることをやめる必要はありませんが、成果を出すために難しい意思決定から逃げずに、リーダーとして成すべきことに向き合い実行することが大事です。そこに集中していれば、時として厳しい判断をしたり厳しいことをチームメンバーに言わなくてはいけなくとも、しっかり理解しようとしてくれると思います。

これまでの社会人人生の中で、数多くの言葉をかけてもらってきましたが、特に若い頃に言われて強烈に覚えているのが、「迷わずベトナムへ行け」という言葉です。 たとえば会社から「ベトナムに行って事業を立ち上げてきて」と言われたら、まずは迷わずその環境に飛び込み、がむしゃらに頑張ってみることが大事で、ベトナム語を学んでからとか、市場調査をしてからとか、なぜベトナムに行く必要があるのかと迷っていると、先に飛び込んで経験を積んだ人に確実に遅れをとってしまうという意味です。 それぞれの会社のカルチャーもありますし、人によっては響かないかもしれませんが、明らかに経験を積めるチャンスが目の前に転がっているならば、まずは飛び込む勇気を持つことを、新社会人の皆さんには意識してもらいたいです。