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Netflix、アニメ人材争奪で攻勢 都内に制作拠点
日本経済新聞
竹本 祐也株式会社WACUL 取締役CFO
「やりがい搾取」という言葉があります。やりがいにモチベーションを求め、給与を安く人を働かせることです。ただ、“搾取”ならば、会社が大儲けしているのが前提です。しかし、そもそも会社も儲けてない場合は「やりがい搾取」より深刻です。 アニメ業界はまさにその典型です。アニメ制作に関わりたいアニメーターの給与は低く、そして制作会社は火の車です。倒産もしばしば。 ではどう稼げばよいのか。これまではテレビの放映枠をCM先として増やし、DVDやグッズによる売上で稼いできました。しかし、テレビの枠や制作側の供給量には限度があります。高原状態で止まってしまいました。 2017年頃にはNetflixやAmazonが日本アニメを買いあさりはじめました。Netflixは物量ではなく数本のオリジナルにこだわり、制作会社の一部のリソースをまるっと買い上げていきましたし、Amazonは制作されたものの放映権をいくつも買い取る形で「Anime Strike」というサブスクをはじめました。この時は一時的に日本アニメの制作会社まわりの需給バランスがタイトになり、価格があがった瞬間もありました。 しかし「Anime Strike」は1年あまりで撤退となり、Netflixのオリジナルの本数は変わらず、制作会社の人材まで利潤が行き渡ることなくこの流れはしぼみました。さらに去年末には、日本アニメによる外貨獲得のためソニーがFunimationに加えてCrunchyrollという米国の日本アニメSVODを買収し、ロールアップしてしまいました(参考:https://www.businessinsider.jp/post-225974)。これで海外の出口の大きいところをソニーが独占してしまうことになりました。制作会社としての収益は増えません。 今回、Netflixは六本木に制作拠点をつくったそうです。しかし、これは果たして人材争奪に寄与するのでしょうか?せめて多くの制作会社が存在する中央線沿いに作るべきだったのではないでしょうか。
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45歳定年制導入を=コロナ後の変革で―サントリー新浪氏
Jiji Press
竹本 祐也株式会社WACUL 取締役CFO
多くの人が「45歳定年制」で45歳で雇用契約が打ち切られることを想定しているような反応で、批判が殺到しているそうです。 元々リクルートの“38歳定年制”が有名で、それを念頭においたものでしょう。これは、単に38歳で退職させられるわけではありません。“38歳で辞めると、退職金が最大になる”というルールで、人材の流動性を高める設計です。おかげでリクルート出身の起業家が多くうまれました。そのことを意識して、社会の後押しの意味でも「45歳定年制」という言葉を使われたのだと思います。 ちなみに、上記のリクルートの制度は2011年には変更され、その時点においては41歳がベストタイミングになったそうです。 (参考)mynewsjapan.com/reports/1368 38歳定年制にして出世争いに負けた人が退出しやすい仕組みを作ったら、景気の良い2008年までは30代で優秀層がどんどん抜けてしまい、逆に2008年以降の不況期には居座りが増えたことで退職率が下がってしまったとのこと。 そこで2011年に、ベストな退職タイミングを41歳に持っていき、退職金額を38歳2000万円から41歳2500万円にしたそう。 もう10年も前にそうした取り組みで試行錯誤をしているのがリクルートらしいですね。 僕個人としては、「人生いろいろ、会社もいろいろ」、個人だけでなく法人も多様性があり、自分の思想にあわせて働く会社のタイプを選んだり、違うタイプの会社に乗り換えたりできる、懐の深い社会がよいなと思っています。
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光通信の速度100倍へ 官民で次世代半導体の開発強化
産経ニュース
「プロセスエコノミー」が必然になる2つ理由──「消費活動の変化」と「若者のオタク化」
DIAMOND SIGNAL
竹本 祐也株式会社WACUL 取締役CFO
プロセスエコノミーというものを見た時、「AKB商法のことだな」「キングコング西野氏の”共犯者作り”も同様だ」というように感じました。 自分は何者でもないかもしれないけれど、誰かが前に進むプロセス(ストーリー)に関与することで、自分の心理的安全性担保のための所属欲求を満たしていくのでしょう。 昔は家族(≠核家族)や職場が所属先であったのかもしれません。しかし、VUCAといわれるように、現代は様々なものの不確実性が増す世界です。そんな世界において、多くの人は所属先をひとつでも増やしたい、それによって心理的安全性を強化したい、そう思っているのではないでしょうか。大きな自然災害やコロナ感染症の拡大もそうした思いをドライブしているかもしれません。 評価経済社会(岡田斗司夫)という言葉がうまれ、その後インフルエンサーというビジネスが立ち上がったように、プロセスエコノミーという言葉がうまれたあとは、そのビジネスが立ち上がることにけんすう氏はベットしているかと思われますが、すでにサロンによるファンマーケティングの延長線上であるようにも感じますので、プロセスエコノミーそのものが新しい概念かというとそうでもないだろうと感じます。
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新興勢、データ経営を先導
日本経済新聞
竹本 祐也株式会社WACUL 取締役CFO
当社のデジタルマーケティングのPDCAプラットフォーム「AIアナリスト」を取り上げていただきました。 ①現状のデータ分析と改善方針の提案、施策の成果分析など、これまで人が仮説をもってエクセルでデータを分析して、こうかな?どうかな?と(分析できる一部の人は)分析していた。これをAIがサポートする ②そもそもデータ分析できる人がいない会社はこれまで下手な鉄砲も数撃ちゃ当たる方式だが、それがなくなる ③さらに自社データだけでなく、他社でうまくいった施策(ベストプラクティス)が提案される 当社の顧客は6割が小企業で、人材/知見などが不足していてデータ経営に至っていない方々が多くを占めています。 日本の99%を占めるのは中小企業です。その99%がデジタル活用に遅れをとることで日本経済が成長しないのは、損失でしかありません。 これまでと違い、今はデータ収集という”材料集め”なら以前よりずっと簡単になっています。しかし、集めたデータを分析しての”料理の方法”はまだ簡単ではありません。 今、テクノロジーを活用することで、データから導かれたナレッジを広く行き届かせることが可能になりつつあります。当社はそこに機会を見出し、データ駆動経営の社会実装に貢献していきます。
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【5選】インターンの経験を、就活にうまく生かせる人の動き方
JobPicks(ジョブピックス) | みんなでつくる仕事図鑑
竹本 祐也株式会社WACUL 取締役CFO
採用は「企業が人を選ぶ」という一方通行ではなく、「企業と人のマッチング」という双方向のものです。 マッチングのためには、双方で情報の非対称性は解消しなくてはなりません。現段階、多くは面接という限られた時間のみ・企業側が候補者を知ることに偏った採用がなされています。しかし、これからはインターンなどもっとお互いの距離を近づけて、お互いを知ることが大切です。 僕自身も自分の過去を振り返ってみると、最もスムーズに進んだのは「業務理解が進んでいる」業界でした。 なんとなくしか知らない業界・職種だと、よいアピールもできないですし、キレのある質問もできないんですよね。「何がやりがいですか」とかいう業界も職種も面接官も関係なく、誰にでもできるような質問しかできません。 逆に、知っている業界・職種だと、どんどん具体的な質問が湧いてきます。「こういうアクションがあると思うんですけど、それってみなさんどう取り組んでいたんですか?こういう狙いがあったんですか?」というような話ができ、議論が深まります。面接官も採用しやすいですし、こちらも具体的に想像できるからこそ良さそうかやはり違うのかが分かります。 その点、中に入ってみるインターンはとっても大切ですね。社員にアピールするためにインターンをするのではなく、純粋に知るためにインターンをするのがよいでしょう。純粋に知ろう知ろうと動けば、おのずと積極性が生まれ、会社を知ってほしい企業側にとっても、仕事について知ろうという学生側にとっても、よいインターン経験になっていくことと思います。 将来的には日本も徐々に人材の流動性が高まっていくでしょう。夢だけ見させて引き入れたからといって、そのまま定年までいてくれるわけではありません。 そうなると今、就活をしている若者は転職の可能性も視野に入っているという前提なので、双方向にマッチングできていなければ採用しても辞めていくだけ。穴の空いたバケツに水をいれるがごとくになるでしょう。採用費だって馬鹿になりません。一方通行で企業側が偉そうにいられる時代は終わり(すでに言えない企業もたくさん)です。
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