石橋 誉
イグニション・ポイント株式会社 ワークデザインユニット Senior Manager
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国際会計事務所系コンサルティングファーム（PwC、デロイト）、シンクタンク系コンサルティングファーム（NTTデータ経営研究所）、リクルートグループを経て現在に至る。25年のキャリアにおいて、IT・業務改革コンサルティング、事業戦略コンサルティング、組織・人事コンサルティングの異分野のコンサルティングプロジェクト経験を持つ。2010年よりリクルートグループの人事サービス会社でミドル・シニア領域の新規事業立ち上げメンバーとして参画。企業の組織高年齢化、雇用延長に伴う人事課題解決に向けたプロジェクトを担当。2017年4月よりパーソル総合研究所。2020年5月よりイグニション・ポイントに参画。 米国CCE,Inc.認定GCDF‐Japanキャリアカウンセラー
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グロービス | NewsPicks Brand Design すぐにクビ？ 休暇が充実？ 日立も本格導入の「ジョブ型」 よくある誤解を「採用」「異動」「解雇」で整理する
石橋 誉イグニション・ポイント株式会社 ワークデザインユニット Senior Manager
年功者が増えると、担っている仕事と処遇のバランスが著しく悪い社員が出現するのが日本の人事制度の問題。そしてそれを許容できないくらい日本企業は中高年層の比率が高いし、抱え込む余裕もない。ジョブ型という大義名分でアジャストしようとしているだけ。
新卒採用を中心に賃金設定をしているパラダイムを変えない限り、ジョブ型などといったところでしょせんはラベルを貼り替えただけの『名ばかりジョブ型』で問題は解決しません。
2000年代の成果主義がジョブ型1.0なら今回はジョブ型2.0とでもいうべきもの。換骨奪胎された1.0の問題を繰り返さないか…まだまだ異質な一括採用と流動性の低い労働市場のなかでどこまで1.0の問題がクリアできるでしょうかね。
企業はなぜ失敗を繰り返すか カギは職場の「心の安全」
石橋 誉イグニション・ポイント株式会社 ワークデザインユニット Senior Manager
心理的な安全性を確保するために必要なことは、個人のマインドや行動よりも、ピラミッド型で上位に権限（特に人事評価権）が集中する組織構造を変えること。
みずほ銀行に『心理的安全性』の重要性を理解してもらう研修を何遍やってみたところで、まずもって変わらないと断言できます。実際に提唱したGoogleがそんな研修をやっているかといえばやってない。
スタッフのサーベイフィードバックでスコアの低いマネージャーをマネジメントから外すだけ。ボトムの意見を人事評価に反映させているのです。日本でそれをやっている企業がどれだけあるのでしょうね。
コンサルよりコーチング？ いま企業による活用が増える理由
石橋 誉イグニション・ポイント株式会社 ワークデザインユニット Senior Manager
コーチングとコンサルティングは、補完するものだと思うのですが、別物と捉えられているところがあります。
以前、コーチAお誘いを受けたときに、戦略策定や業務改革の経験というものを活かしたコーチングというものは行っているのですか？と聞いたら、そういうことは我々のミッションじゃないし期待されてない…という返答にガッカリして辞めたことがあります。
本来は、進め方や解は分かる人が相手に上手く考えさせて、自力で行わせていく。もし、相手がその力も無かったら雛形を提示する。相手に応じて臨機応変に適用するものだし、ベースにコンサルティング経験があった方が自在に出来ると思うのです。日本はどうもベンダー主導で偏った印象づけをされることが多いですね。
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