荻生 泰之

ほめるも叱るも頭ごなしはいけないと思います。 何が良くて何が悪いのか、それをはっきりさせて、 諭すのが良いと思います。

話し方は聞き方が9割というのは正しいです。 人は聞いてくれる人のところに集まりますから。 私がファシリテーションをするとき、カウンセリングやメンタリングをするときは、ほとんどの時間、話を聞いています。

腹を探る必要はないと思います。 「Think straight, Talk straight」だと思います。 経営陣はそのような会社を作るべきです。

絶対評価をするには条件がいくつかあります。 一つは評価方法に評価者の私見が入らないことです。 もう一つは業績が右肩上がりの企業です。 前者に関しては、声の大きな上司に評価の重きを持たせず、業務をローテーションさせ、複数人から評価させ、 かつ、上だけでなく下も含めた360度評価が必要だと思います。 後者は難しい問題です。 業績が下がれば、昇給率や役職への昇進は減るものです。 本来、評価の結果は、報酬である給与や昇進に繋げるものです。 しかし、その出口がなければ、評価を絶対評価にしても、 報酬に繋がりません。 それでは、絶対評価の意味がありません。 ですので、当該企業は絶対評価の取組は進めていると思います。 しかし、絶対評価にきちんと連動した報酬制度は作りきれないと思います。

私が過去に面接辞退をした理由、それは圧迫面接であったり、面接官の態度が悪い場合です。 もう圧迫面接はやめた方が良いです。 古い体質の象徴でもありますし、 会社のネガティブな印象しか植え付けません。 候補者と採用者は本質的に対等であるべきです。

相手のことを思い遣る想像力は大切だと思います。 ですが、想像力にも限界はあり、メールでの対応も限界があり、 著者が書かれている通り、職種にも依ると思います。 どれが正解はないと思います。 できる限りの想像力を働かせ、時々に応じ、メールや電話やビデオ会議等の適切なチャネルを使うべきと思います。 個人的には、人と話すとほっと出来るため、最低でも1日に1度はメール以外でコミュニケーションを取った方が良いと思います。

小さな成功を徐々に積み上げて、チャレンジして、より大きな成功をしていけば、メンタルは強くなると思います。 あと、大切なのは失敗したときだけでなく成功についても振り返ることです。 それによって、経験の蓄積が生まれますし、自信にもなります。 そして、失敗した理由が分かれば、次の機会には成功できますし、 成功した理由が分かれば、さらに成功できます。

リーダーは、仕事で自分のやりたいことをやっていることが多いので、集中力を維持できると思います。 メンバーが仕事に惹きつけられるかどうかはリーダー次第です。 リーダーに魅力があることは大前提で、 メンバーに仕事を押し付けるのではなく、 その仕事の本質的な意味や今後の展望を話して、 メンバーにその仕事を評価してもらう過程を踏むことが大切です。

プログラミング・ロボット教材の先駆けは、レゴとMITメディアラボが開発したマインドストームです。 個人的には、他のどのプログラミング・ロボット教材より優れています。 また、最近ではスクラッチでのプログラミングもできるようになっています。 元々は学校向けでしたが、最近では市販されており、6万円くらいするため、高額ですが、とても長く遊べますし、ためになります。 我が家では、子供が小学校に入る前に取り入れて、レゴブロックの遊びがてらにプログラミングも併せて教えています。

責任や業務負荷の面は理解できます。 しかし、今一度、何のためにその会社に入ったのか考え直した方が良いと思います。 人に依りますが、何かを実現するために入ったのではないかと思います。 私は、このように自己実現と負荷があるときにいつも思い出す言葉があります。 それは、踊る大捜査線という刑事ドラマで和久さんが言っていた「正しいことをしたければ偉くなれ」です。 自己実現は何か社会にとって正しいことだと思います。 正しいことをするためには偉くならなければ、できないのです。もちろん、偉くなるためには実力も必要です。 個人は、自己実現ができるなら管理職を目指して頑張るべきだと思いますし、自己実現ができないなら会社を辞めて他を探すべきだと思います。 その一方、経営者は社員が夢を持ちそれを実現する場を整備せねばならないと思います。 今後、このような自己実現を許さない会社は、潰れゆくべき会社だと思います。

ファシリテーター次第と思います。 良いファシリテーターは一つ一つの意見を否定しません。 そして、それぞれの意見をテキパキと整理し、言葉を補ってストーリーにします。 意見が出ない場合は、自分の意見を呼び水にして意見を出させるか、 然るべき人に意見を出させるかします。 そして、全会一致を目指して、細かな意見の食い違いも議論させ、意見を集約していき、 最後には、決を採ります。 しかし、ファシリテーションをきちんと身につけた人は中々いません。 よくあるのは、意見を出させるだけ出させて、結論がないことや、意見を否定することです。 まずは、社長をはじめとしたリーダーが素養を身につけるべきだと思います。

やめるべきは圧迫面接だと思います。 私が就職活動をした際は圧迫面接をした面接官には逆に論理で詰めましたし、そういう会社は最後の役員面接手前であっても全てこちらから断りました。 圧迫面接でプレッシャーへの強さを見るようですが、意味がよく分かりません。そんなことをしなくても、その人の芯の強さは分かります。 圧迫面接よりケース面接を30分使って解かせる方がもっと多くのことが分かります。私が面接官の時は、相手の得意分野のケース面接を行うことにしており、普段から論理的に考えているのか試せます。 また、更にプレゼンテーションも行っているので、心の動きも分かります。 ですが、面接官のレベルが低いとケース面接はうまくできません。圧迫面接をするよりは、面接官（社員）の教育に心を配った方が良いと思います。