滝本 訓夫

故郷茨城のニュースに触れて嬉しいです。 出来ることから応援させて頂きたい。

大いに共感。 優先順位の高い仕事を極力多く出来ることを追求する一方、やらなくても良い事を常に排除出来れば理想的なマネジメントスタイルのひとつではないだろうか。

会社員時代より「スキル・経験」が高まったというのは当然といえば当然かも知れませんが、驚きでもあります。 会社に属しているとスキルの向上が相対的に低いというのは、会社と個人双方ともに不利益ということ。 個人の属し方として、正社員としての雇用契約ではなく業務委託契約が増えると、個人と会社の双方にとって良い結果が得られるのかも知れません。

「働きがい」はとても大切なことですが、仕事そのものに面白味を感じるようにすることが、モチベーションを高める上でもっとも原始的なアプローチではないかと思います。

経営陣や一部の支配株主の論理からすると、初めから再上場を念頭に置いたMBOをするケースがあるのが現実だと思うものの、少数株主からすると余りに身勝手な振る舞いにも見えます。 「上場していると短期的利益に振り回されて、長期的な視点から経営が出来ない」という言い訳が出来てしまう環境・世の中にこそ問題があると思えます。

実証実験の内容を理解できていないので当たり前なのですが、何処に問題あるかが分かりにくいニュースです。 ブロックチェーンという技術への警鐘なのか、アプリケーションの造りに問題があるのか、もう少し踏み込んだ考察を期待したいです。

ニュースのタイトルにある「内職」という単語を見て、兼業が広がるであろう昨今の流れに逆行する言葉選びのような印象を受けました。

価値の交換がビジネスの基本だと思うと、メリカリはとても多くの人が抱える価値交換のニーズに手を差し伸べて、多くの人がそれを受け容れたので成功したと思えます。 先ずはビジネスモデルそのものがどのような社会的要請に応えるものなのか、その根本を磨き上げることが大切です。 「経営者の力量と人間性」×「価値交換の根本モデル」この両者を磨くために効果的な環境変数の制御が重要ですね。

数人で一緒に歩いていて、気づくと同伴者を遥か後方に置き去りにしていることがあります。 日頃から組織のトップは、自身の姿勢・意欲などを率先垂範して示すべきだと思いますが、組織の総合力を引き上げるには少々異なるアプローチが必要だと考えます。 やるべき事を徹底するためにトップがすべきことは（自分がズンズン突き進んで人を置き去りにせず）、やり切れない・徹底出来ない部分を組織の一人ひとりが能動的に補う行動を引き出す事に尽きると思います。もちろん、トップ１人しか出来ない・果たすべき役割を果たしながらです。

自ら犯した過ちに向き合う、ましてやそこから学ぶというのは簡単には出来ないですよね。 綺麗事ではなく、嫌なこと・難しい事こそ経営トップが雰囲気づくりに努力して、それを会社の文化に昇華しなければならないと自戒します。

ハーロウやデシによる実験が有名のようですが、仕事の上でもプロセスそのものを楽しめること（内発的な動機付け）は、仕事の質や効率を高めるための理想形だと思う。

「気づき」を得て本物のリーダーになり、そして成功に近づくことはあるかもしれない。 ただし、何を観るべきか、何を知るべきか、アンテナを向ける方向が間違っていると、得られる「気づき」にも限界があると思う。 指向性を持って観る・知る努力をすること、そして耳をすませて思いもよらぬ方向からも「気づき」を得られること、この２つをバランスよく磨いていきたい。