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ノック5本目:プロジェクト型リーダーシップ  ~シミュレーション&フィードバックとセクシープロジェクト~
note(ノート)
池田 祐輔アルー株式会社 取締役 執行役員
今週も「アルーの研修プログラム開発の歴史を綴るnote」の更新をいたしました。(毎週月曜日更新/8月頃完結予定) 今週は「プロジェクト型リーダーシップ」という、リーダーシップをビジネスシミュレーション演習を通じて学び、内省を深めていくというプログラムです。 私が取り組んだ研修プログラム開発で、1・2を争う「難航した」プロジェクトでした。また多くの方に関わっていただき、形にできた非常に思い入れ深いものです。 当時の関係者の皆様、本当にありがとうございました!! よろしければぜひご覧いただけますと幸いです。 また、研修プログラム開発に関わる方がお知り合いでいらっしゃいましたら、ぜひシェアをいただけますと幸いです。業界に貢献していければと! ========================== <本プログラム開発における教訓> DNA21:ノウハウを得るための安易な外注は失敗の素 DNA22:未知の演習形式を開発するには、アーキテクチャから検討する DNA23:良書からインスピレーションを受けてラーニングポイントを創る DNA24:トライアルを重ねてブラッシュアップする DNA25:プログラムの明確な完成ヴィジョンを持つ発注者を、開発者以外に設定する ==========================
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1on1ミーティング、研修受け放題サービス導入なぜ失敗? 良かれと思った育成施策の落し穴
ITmedia ビジネスオンライン
池田 祐輔アルー株式会社 取締役 執行役員
企業が1on1を導入する理由は様々存在します。 事業レイヤーレベルとしての業績向上やイノベーション創発というレベルをターゲットにする企業もあれば、組織問題の解決・従業員エンゲージメントの向上を目的にするケースもあります。 また、1on1は主として管理職が主体となって実行しますので、管理職によるメンバーの人材育成、そして管理職自身の育成という目的も存在します。 一方でその目的を1on1の実行主体者である管理職や、参加するメンバーが理解しきっているケースは多くなく、実際には制度があるのでやらなければならないという状況が見受けられます。 更に、部下の多い管理職ほど、1on1の実行の負担は大きく、工数の問題で実行優先度が下がってしまい実行されないケースや、形骸化し効果の低い1on1を仕方なくやっているというケースも多く存在します。 改めて1on1を推進する経営・人事は何を目的として何を得るために1on1という制度を導入するのか?その手法論として本当に「1対1の個別面談」がよいのか、別の代替手法はありうるのか?等について、現場側と意図の共有を丁寧に行うことが大切です。 ちなみに打ち手レベルですが、一つの解として、1対1の面談にこだわる必要はなく、「1対多人数」のグループコーチングを行っていくのは、効果を担保しつつ負荷を下げて実効性を高める有効な手法だと考えています。 1on1で期待したい効果として「管理職とメンバーが話し合える関係性を作る」ということです。グループコーチングを通じて人間関係ができれば、プライベートなテーマでは個別に話し合えるようになります。
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