岩城 辰彦

先日NYに滞在している時にsonderの提供している部屋に泊まりました。 フライト10時間前くらいに予約してアプリで情報登録したらチェックイン、チェックアウト、建物のオートロック、部屋のオートロック、24hのコンシェルジュサービスもアプリから何でも丁寧に回答してもらえる。 現地のスタッフの方とのやり取りは挨拶とちょっとした備品を貰って行く時くらいでしたがめっちゃ快適でした。 UIも分かりやすくて良かったです。 あの体験が様々な宿泊施設で出来たら、と思いながら帰って来たので是非普及してほしいですね！

書かれているようにメディアとしてはキャスティングを考えた忖度だけじゃなくて、ブーメランになる可能性、そもそも世間では容認されないハラスメントが前提として成り立っている業界であるっていうのはありそう。 というか小さな劇団でだって割とエグいハラスメント聞く話だし加害者、被害者共にある程度容認というか「そういうもんだ」としてしまってる人達がいるのもあるだろうから。 これをキッカケにどこまで解けるか。

飲食店でもハンドソープとかハンドクリーム、手に使う用で置いてあるボディソルト、ディフューザーなど、ちょっといいやつ置いてあると定期的になくなります。

バカでかい！ なーんかSpace Xの打ち上げ映像はワクワクしますよね。 映像の歓声もそうさせるのかも知れないけど、爆発しまくった挙句、ちゃんとロケットが戻ってきた時に震える程テンション上がった感覚が蘇る。 ここの場合、今は「まあ次があるし」という成功するまでのエンターテイメントを観てる気になるから楽しい。

既に長い事テストしていた店舗の結果をもってスタート、スマイルズで運営している100本のスプーンでも同じ取り組みは以前から行っていた、という事例を踏まえてのスタート。 飲食業界で数少ない好きな会社さんなのでこれからも色々なチャレンジ楽しみにしてます💡

これ結局は新卒市場の応募、採用数にしかほとんど影響ないと思うんですよね… そしてその新卒の半数以上が1年後には離職(7,8割っていう企業も)→毎年補充というのが人事戦略のキモ、という状況をずっと続けてる気がします。 原則として毎年ベアアップがあります、入社何年後には全員年収いくら以上です、みたいな今までの日本企業とか公務員とかみたいな制度になれば全然違うけど、ジョブ型が叫ばれてる中で逆行してる気もするし、物価高を価格転嫁→売上増の流れが途切れた瞬間にベアアップも止めざるを得ない気も。 社員応募に関しては採用市場にいる人達の月給と休日数の相場感を理解しているか、離職に関しては心理的安全性を持って貰えるかが飲食業界だとダントツで重要だと感じています。 でもって大手は採用は人事のマンパワーで強化出来るけど離職率低下に対しての現場でのアクションが上手くいかなくて社員が足りなくなってる印象。 そして飲食業界の求職者数でいうと社員よりもアルバイトの減少率の方が大きいっていうのも元々アルバイト比率が高かった大手からすると厳しい所。 社員がガンガン辞めても取り敢えず店舗オペレーションはアルバイトの数がいれば何とかなるっていうのが変わっちゃった。 採用数とか離職率に対して、賃金だけで人が職場を選ぶのであれば賃金に全振りすれば良いだけなのでむしろ経営としては簡単なんだけど、実際は賃金以外の時間やアイデアが必要な事が半分以上を占めてる。 最近になってその傾向が顕著になってるだけなのかも知れないけど、経営計画と人事計画を同時に作って、経営戦略と人事戦略(最近は戦略人事とも言われるみたいだけど)が矛盾なく絡み合ってないと成長が難しい中で人事が場当たり的になってるのも悪循環の一因ではないかと。 でもちょっとかわいそうなのはコロナ禍の諸々が会社規模が大きくなればなるほどダメージが大きい仕組みだったから、その分で苦しんでる差もありそう。 コロナ禍から回復した時に店舗があってスタッフがいれば一気に業績回復するって分かっていても手を打てない財務状況だった可能性もあるし。 でもまあ片っ端から自動化に投資して、人事戦略ちゃんとやって、スタッフへのブランディングと同時に採用チャンネルを増やす事にも手を抜かなければまだまだいけるかと！ まずはその為の採用なので僕らも頑張ります。