Dobashi Hayato

「優秀な人が流出する」等の話はこの手の話題でよく出てきますが、退職パッケージを適用するかどうかは会社側が決められるので残ってほしい人には適用しないというオペレーションになります（今回もそうしているようですが）。なので、残ってほしい優秀な人たちは少なくとも割増退職金を受け取って退職することはありません。 ちなみに退職パッケージはそのときの労働市場の状況などを踏まえて決定します。労働市場の状況が良ければ抑えめな金額とすることが多いです。

人事制度設計にある程度の専門性を持つ人間から見ると気になる点があったのでコメントします。 鈴木万治さんの「何故か？よい条件で退職できて、おまけに他に好条件のところに転職できるのは、優秀な人です。」というのは制度をあまり理解していないコメントです。応募した人の中で会社が認める者についてパッケージを適用するというのが一般的なので、残留してほしい人材については適用しないという形になります。 また荘司さんの「年功序列賃金制度」という言葉もミスリーディングです。年次が上だから賃金アップするという仕組みにしている企業は現在ではそれほど多く無いです。問題は制度の運用が年功的になってしまっているという点です。

そのまま受け入れるのは微妙ですね。。以下のことくらいは誰か指摘していると思いましたが、見当たらなかったので。 日本とその他の国でサンプルに大きな違いがありそうです。平均年齢は近いものの、最終学歴大卒以上の比率・管理職の比率は（一部例外はありますが）他の対象国の方が高く、日本の平均的な労働者と海外のエリート層を比較しているのではないかという疑念がわきますね。 また、「40代以降ではほぼ出世の勝負がついており、逆転人事は期待できない」という表現も日本企業は所謂「遅い選抜」だと思うので、やや違和感。むしろ海外の方が入口の段階から最終到達点が明確ではないでしょうかね（途上国特有の流動性みたいなものはあると思うが）。 リリースはこちらからアクセスできます。 https://newspicks.com/news/4172326