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新生銀、TOB表明のSBIへの反論公表…「大株主という理由だけで提携は不可能」
読売新聞
針生 康二
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パナ、大阪のショールーム閉館へ コロナ禍で集客見込めず
共同通信
針生 康二
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スマートニュースが251億円の大型調達で米国強化、時価総額は2100億円超に
DIAMOND SIGNAL
針生 康二
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コロナ禍における人事の課題認識 | 人材・組織開発の調査 | リクルートマネジメントソリューションズ
人材育成・研修のリクルートマネジメントソリューションズ
針生 康二
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「グリーン水素」安定供給へ 岩谷産業など日豪6社、事業化向け調査
朝日新聞デジタル
針生 康二
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トヨタとホンダは米自動車メーカーに有利なEV税制優遇措置拡大に反発
TechCrunch Japan
針生 康二
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刃物で複雑な複合加工ができる!村田機械がCNCターニングセンターを開発
ニュースイッチ
針生 康二
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エコで省エネ ENEOSオーシャンからLPGで動くLPG/アンモニア運搬船を受注 川崎重工
乗りものニュース
針生 康二
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米大手メーカー優遇のEV普及案、トヨタとホンダが反論(写真=ロイター)
日本経済新聞
針生 康二
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三菱自、日産と全ての車台共通化 国内向け
日本経済新聞
針生 康二
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アーリー期全体像
note(ノート)
針生 康二
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サントリーHD新浪社長「45歳定年制を」 SNSで波紋、釈明
毎日新聞
針生 康二
昨日の記事を読み、コメントも読み、色々と考えていました。 この発言の背後にある問題、原因のとらえ方、解決アプローチがいくつかあるよな、と思います。 まず、一部大企業に共通していることとして、人口ピラミッドがいびつな状態になっていることがあげられます。景気変動で採用を変動させた結果です。 ある特定の年代にだけ大量に人がいる。そして、その中に、期待する成果をあげ続けてくれる人とそうでない人がいる、ってことなんだと考えます。 そして、ここで、分岐点になるのは、成果をあげてくれない人がいる、そういった人が成果目指して行動しない原因はどこにあると考えるか、のとらえ方の違いだと思います。 相手に何をどう改善したらいいか伝えられていない、相手をやる気にさせる働きかけができていない、成果が伴わないときでも降格や処遇引き下げが行われない、そして、成果があがらずとも雇用自体は維持される… 個人的には成果が伴わないときの降格や処遇引き下げが行われているかどうかは非常に大きく、それができる、つまり、妥当な評価と処遇決定がなされていれば、働く個人は納得して成果を目指した行動をとるようにも思います。 でもこれは非常に地道な評価と処遇決定の積み重ね、評価スキルを高めるトレーニングも必要で、すぐにどこ企業でもできることことではないとも思います。 というわけで、雇用が維持される構造や環境ごと変えてしまうことでなんとかしたい、というアプローチを志向する流れも出てくると想像します。また、このアプローチで、強制的に社内の世代交代が起こり、組織が若返り、リスクをとった事業展開がやりやすくなる、こともあるかもしれません。 個人的には、評価や処遇決定がキチンと行える組織が増えることが大切と考えます。が、中長期的には、雇用が維持される構造や環境を変えることも封殺されることなく、キチンと議論する必要があると考えます。
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45歳定年制導入を=コロナ後の変革で―サントリー新浪氏
時事通信社
針生 康二
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982Picks
2輪・4輪車の知見生かす。川崎重工が自動搬送ロボット共同開発
ニュースイッチ
針生 康二
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3Picks
フィリピン政府の支援で進化し続ける三菱自「ミラージュG4」
ニュースイッチ
針生 康二
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3Picks
アップル、米従業員全員にコロナワクチン接種状況の報告求める
Bloomberg.com
針生 康二
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NORMAL
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