似た経験をしました。 相手に自分のことを知ってもらい、仕事上、協力を得られるようになるまで苦労しました。 でも私は楽な方だったとも思っています。上司がハブ人材だったので。 しかし、仕事の結果が認められるまでは、他部署の人から品定めするような対応をされることもありました。(その後、手のひらを返したかのように対応を変えてきた人もいて、それはそれで勉強になりました。) インフォーマルネットワークとつなぐことも大事ですが、シンプルに仕事で結果を出すことも大事、と考えます。 あと、いまだに、新卒を優遇する(過去、会社に投資した時間ごと評価する)風潮、が一部の会社には残っている、と感じることもあります。 過去をないがしろにする気は一切ありませんが、過去も含めて今を評価するのではなく、今、そして、未来に向けて発揮される成果を今評価する感覚が新卒中途の公平さを担保するために必要ではないか、と考えます。

自分自身も交渉事は苦手なのでよく思うのですが、我々は、交渉、ってものをよく知り、うまくならないといけないって感じます。

うーん、出口どーするんだろう…

今の時点でも、業務がやめられなかったり、優先順位づけも十分できてなくて、1日1日切迫しながら業務進めている人がたくさんいる状況なのに… お休み増やす議論の前に、業務をやめる意思決定とか明確な優先順位づけが行えるようにすること支援するのが先だと思うのは私だけでしょうか… あと、ビジネス自体、もっと付加価値をあげていく方向にシフトしないとジリ貧な気もしています。 おそらく、それら含めた全体感の議論があってのこの話だとは思ってますが…

ビジネスによります。ライフラインにかかわる場合にはできないことです。お金だけじゃなく、時間も再配分できる社会だったら、ヒトはもっと幸せになれるかな…とか不可能なことを妄想してしまいます。

さらに個人的に感じていること。 仕事で扱う情報量の増大、その情報整理にかかる時間の増加、働き方改革による労働時間削減によって、各部署で"教える時間"が確保できなくなり、OJTが崩壊しているところもあると感じます。 そして、コロナ禍でリモートワークになったことで、そのOJTの崩壊をだましだましやり過ごしていた現実が表面化したところも増えているように感じます。 人事は、offJTの企画運営にとどまらず、各部署のOJTというか、実務下における育成のサポートにまでのりだしていく必要があるように感じます。 ただ、もちろん、それら一時的なサポートであり、いずれは、各部署のなかの教育機能を自走させていくこと、がその先に求められていること、だと考えます。