「学歴、コネ偏重採用」に待ったをかける「人間アナリティクス」採用術

2015/5/10

コメント

注目のコメント

• 吉田 祐介

  ヘルスケア関連 執行役員

  ・2015年05月10日

  採用というプロセスがまだまだ確立されたものがないとよく分かる記事。
  こういうアナリティクスって適用される側よりも、使う側の意識次第。私には、イマイチ、ピンと来ないので使いこなせないだろう。
  ちゃんと人の目を通す採用プロセスという揺り戻しも来ているとのこと。まあ、そうだよね。でもリクルーター制は時間とコストが掛かる。特に現場から人を抜くこともあるし、やれと言われた本人も勘弁してよという話。まあ、人員獲得も重要なお仕事ではあるので、これまたリクルーターの教育が必要。採用ってコストが掛かりますね。。。
• 浅田 慎二

  One Capital株式会社 代表取締役CEO

  ・2015年05月11日

  採用時の評価と入社後(3年、5年、10年のパフォーマンスの相関関係を分析してる企業は皆無なんんじゃないかって気がする。
  
  わびさび(アナログ)人事評価制度=日本の人事制度な印象で人事アナリティクスは面白いSaaSビジネス機会を感じる。人事部にデータアナリストを入れたらかなり面白い「事実」が見えてくる気がする。
  
  ゴマスリ社員の行動パターン
  主体性ゼロ社員を配属前に見抜く方法とその対策
  批判家を生む組織
  残業や酒付き合いの良さと出世の関係
  トップ/ローパフォーマーと残業時間の関係
• Ito Satoshi

  外資系コンサルティングファーム

  ・2015年05月10日

  たしかに自分が苦手なのって他者から見たら得意なことかもしれないし、自己認識で自分の得意・不得意を決めているのも確か。
  
  学籍やコネだけではなく、データを使って採用しようというのはいい試み。
  ただ最終的に自分たちの目でその人材が自分たちの会社とかに合っているかをみてほしいですね。
  
  それにしても採用って思った以上にコストが高くつくんだな。
  新卒採用にかかるお金とか研修のお金を新卒に見せたら、少しはやめなくなるのかな。
  学生って全くそういうことを気にしていないから案外効果あるのかも