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従来から重視されていた打率ではなく、出塁率やOPSが大切だと分かったように、学歴とかより仕事のパフォーマンスを予測できる定量的な指標が見つかると面白いですね。
「人間アナリティクス」、なんだかすごい。採用はSPIみたいな一つのスクリーニングに。若手・管理職は適材適所の配置に。時にリストラ候補ピックアップになるのでしょうねぇ。しょっぱい。35歳以下はいきなり異常値成長なんかもありそうなので時に面白い配置をするとか遊び心データ枠もぜひ。(くじ引きで会社の席を決めるところもあるし)。次回のビッグデータ採用記事に期待!!
お金などのリソースを持たない弱者が周囲の強豪に相対的に勝つための手法がマネーボールだと僕は理解しているのだけど、皮肉にもビリービーンとマネーボールが有名になったら、お金を持っている強豪が真似したことで同質化してしまった。

新卒採用も同じだと思う。中小企業、ベンチャーが、グローバル企業や大企業が見つけきれていない人材に素早くリーチできるか。それには過去と現在のデータ統計も活用しましょうという話だと思う
採用領域は今まさに変わりつつある。人間アナリティクスの必要性や可能性に関しては記載の通り。

短期的な視点だけでなく、中長期的な点を積み上げる線としても、企業人事が深く切り込んでいかなければいけない。
キューバ野球に初めてセイバーメトリクスを持ち込んだ監督、ラサロ・バルガスにその理由を聞くと、「セイバーメトリクスを使えば、相手を攻略するうえで様々な要素を手に入れることができる。試合で何が起こるか、だいたい予測できるようになる」。人事に導入する理由も似たようなことなんだろうな。
日常的な行動を記録できるようになってきているので、その辺をうまく活用できれば、テストなんかより精度の高い性格診断ができるようになるでしょうね。この人は高速道路で平均130キロ出すタイプとか、メールの返信は1分以内にするタイプとか。食事は職場の半径100メートル以内で済ますタイプとか。
プライバシーの問題をうまくクリアできれば面白いけど、やっぱり難しそう
個人的には、採用もその後でも、データを活用するのは抵抗がないしどんどんしてほしいと思っている。人によって抵抗あるのは分かるので選択権はあってもいいと思うが、性格テストとかで業務への向き不向きや、人との相性は絶対的にあると思う。
統計はバラつきがあるから必ずそれが正しいわけではないという前提をみんなで共有していることは重要。でも、それがあれば、楽しく働いたり、成長をしていく、パフォーマンスを出していくために、活用できるものはどんどん活用したいと思う。
これは面白い
具体的にやってるところなんてほんと一握り。人のデータをちゃんと集めること、そしてそれを継続的に更新することはめちゃくちゃ難しい。なぜそれを集めるのか、どう活用するのか、がなくとにかく集めようとする。だから続かない。仮説でもいい、簡単でもいいから、まず小さくはじめてどういう効果があったのか、それをベースにどう展開していくのが良いのか、そういうことを地道にやっていったknowledgeを企業内で積み上げていかないと、マネーボールの世界はHRでは実現できない。
データドリブンはもう必須になってるが、それが労働の現場にも。
ただ、モデリングに際しての指標の作り方こそがミソでどこを見るのか、またどう運用するのかは気になるところ。
この連載について
世界を見渡してみると、「新卒一括採用」を行っているのは日本のみだ。このグローバル化の時代、既存の「就活」は曲がり角を迎えている。本特集では「新卒一括採用」に一家言ある論客が今後のシューカツの行方に付いて占う。