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病棟医長をしている時に、病棟で働く部下全員と1 on 1をやっていましたが、驚くほどの効果でした。医療現場では、しっかりと自分の悩みを相談できる場が用意されておらず、みんなが医療を学んで成長したい事が前提で話が進められてしまうため、ついていけない医師や、戸惑う医師も少なからずいました。
私の場合は、1 on 1では仕事にどう活かすかに留めるのではなく、その人のライフプランをどうしていくのかを中心に考えていました。
今、仕事に集中できない理由があったり、そもそも仕事に興味が持てない人もいました。
対話の中で色々な可能性を探り、今の仕事量や学びをどの水準にするのかを調整する事で、理解が得られていった様に思います。
1 on 1は、メンター側のスタンスで大きく価値が変わるものだと思うので、やり方と、何故やるのかを考えておくことは非常に重要だと思います。
ディープカンバセーション（深い対話）は思ったより難しいんですよね。私が1on1でやっていて効果があるのは"モチベーショングラフ"。1ヶ月の出来事と、それに対するモチベーションをグラフ化してもらうと、「彼/彼女はこういうことでモチベーションが上がる/下がるのか」という気付きがあり、そこから深ぼっていくことができます。基本的には面接と同じで、水平質問と垂直質問を使うのがポイントなんでしょうね。
1on1という言葉が先行しすぎて、管理職の予定表を見ると1on1でびっちり、しかし部下のWILLや抱えている課題を把握していないということも多い。
また長尺の1on1を定期で入れることにより部下がびっちり報告準備してきて本来の目的を果たさないこともある。
だからわたしは定期的に長尺な1on1を入れるより、
MBOや360度評価フィードバックや昇格通知の際に本題とはそれる将来志向、一人で乗り越えられない課題を聞く。
ついでだからこその自己開示のしやすさもあると思います。
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