アステラス製薬株式会社（アステラスせいやく、英語：Astellas Pharma Inc.）は、日本の製薬会社である。2005年4月1日に山之内製薬と藤沢薬品工業が合併し発足した。日経平均株価及びTOPIX Core30の構成銘柄の一つ。 ウィキペディア
時価総額
3.27 兆円
業績
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参天製薬株式会社（さんてんせいやく、Santen Pharmaceutical Co., Ltd.）は日本の製薬会社である。 ウィキペディア
時価総額
5,104 億円
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シェア 武田薬品工業株式会社（たけだやくひんこうぎょう、英語: Takeda Pharmaceutical Company Limited）は、大阪府大阪市中央区と東京都中央区に本社を置く日本の大手製薬会社である。タケダ、Takeda、武田薬品とも略称される。日本唯一のメガ・ファーマであり、積極的なM&Aによって業績を拡大し続けている。 ウィキペディア
時価総額
6.62 兆円
業績
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日本以外の普通の国は、働く側が自分でキャリアを選び、必要なスキルを身に付けて、仕事を間に挟んで会社と対等の立場で雇用契約を結びます。雇用を保障するのは自ら磨いたスキルと流動的な雇用市場で、頑張れば頑張った分だけ報酬として戻って来ます。高い賃金を得るには高い目標を描いて突破して認められることが肝要で、日々の仕事が自分の価値を高めます。『自ら選んだ仕事』を自分の未来を見据えて熟すのですから、自ずとエンゲージメントが上がります。
日本の企業が高速度で成長して処遇が年々向上し、定年まで会社が面倒見てくれることが確実だった時代には、従業員は会社に忠誠を尽くすことが出来ました。仕事はともかく、会社へのエンゲージメントが高く保たれていたのです。高度経済成長が終わって会社の先行きが不安定になり、会社へのエンゲージメントは落ちました。仕事と職場へのエンゲージメントを高める必要が出て来るわけですが、会社を補助して解雇を防ぐ雇用保障の仕組みの中で、そうした変化を起こすことは困難です。かくして起きたのが「世界最低エンゲージメント」という現象です。そんなこと、故関本昌秀慶大教授等々は、１９７０年代半ばに既に見抜いていたように思います。高度経済成長が終わりを迎えたあの当時、高度経済成長が前提の日本的雇用慣行を変えないと、日本の未来は暗いとおっしゃっていましたからね・・・
「日本人がダメなわけではない、仕組みと風土を変えればいい」 その通りだと思います。徐々に変えれば軟着陸出来ただろうに、追い込まれてしまったことが残念です (*_*)
エンゲージメントは自己実現、給与、ワークライフバランスが大きいと言われますが、給与以外は従業員自身が自分で勝ち取っていくもの、と感じます。そしてそうであれば、会社側は従業員が自分でそれを実現出来る様な環境を整えてあげる役割となります。そのためには人材の流動性を高めるとともに、採用や転職の時に何がやりたいのかを選択出来る、職種別採用、ジョブ型雇用をもっと広める必要がありそうです。
結局のとかろ、自分の人生を生きていないことが最大の原因かと思います。
自分の運命のハンドルを自分で握っているのか、会社や家族とか自分以外の誰かが握っているのか。
自分の人生、運命のハンドルを自分で握って前進する大人が増えれば、熱意を持って働く大人に溢れる国になると思います。（簡単ではないですが）
ちなみにCDIではかなり前から、プロジェクトアサインはメンバー本人が希望しないと決まらない仕組みになっていて、メンバー側は実質的に拒否権も持っています
昔は、マネージャー以上でアサイメント（誰が担当するかの割り振り）を調整して本人に「通知」するに近かったのですが、どうしても「やらされ感」もでるし、座って待っていれば仕事は自動的に振ってくるという意識にも繋がっていたのではないか、また上位者もどんな仕事でもメンバーはやって当たり前、本人の成長ややりがいよりもとにかくプロジェクトの完遂が重要、という意識になってしまっているのでは、という反省からでした
仕事を取る側からすると、メンバー側から希望されないとメンバーアサインが決まらないのでそもそも仕事が取れない、取っても実行できないということなので、そのプロジェクトの意義や面白さ、メンバーの成長にとっての意味合いなどを常に気にしないといけなくなったのは大変な面もありますが、ある意味必要な意識な気もします
だいたい「各国語への訳し方」によって数字が天と地ぐらい違う。
文中に「エンゲージメントは単なる契約を超えて、尽くしたいんだという気持ち」とあるが、「尽くしたい」などと言われると、日本人もこの調査結果にあるような５％ぐらいだろう。昔の日本のサラリーマンは「滅私奉公」なんて言われたが、ホントに会社に尽くしたいなんて思っているのはほんの一部だったと思う。
ましてや、アメリカでの調査で「DEVOTION」なんて使っているとこんな高い数字になるはずがない。
とにかく、この手の国際調査の比較は言葉によるブレが大きすぎるので、国別の比較は誤解を生みます。
さまざまな要素が影響するこの種の調査では 経年の変化に注目したい。
↓
会社に居続けることが目的になっているので、いわゆる「愛社精神」が高いことと、エンゲージメントの高さがイコールにはならないんです。
会社側が、新入社員として白紙状態で入社した社員に対して、表面上取り繕った愛社精神を植え付けるから、こうなるのでは？
エンゲイジメントが高い社員を育てて、定着させる努力を企業がすれば良いだけです。
表面を取り繕った綺麗ごととは決別して、エンゲイジメントが必要な職種→ポジションと、きちんと時間単位で決められた仕事をすることを要求する仕事を分ければ良いと思います。
先日、友人に言われたこと。
「所詮は仕事をするためにたまたま同じ部署とか同じ会社になったわけでしょう。それなのに、仲間だとかチームワークだとか何を夢みたいなことを言ってるんだ。それよりも先にまずやるべき仕事をしっかりこなせ！っと言ってます」と。
強烈な意見だなあと思ったのですが、案外と間違いじゃない気もするんですよね。
会社がエンゲージメントサーベイをするたびに結果を気にしてスコアを分析することは良いことと思う。その結果を受けてスコアを高くしたり、努力し続けられるか。
会社は一つの共同体ですが、何も運命共同体ってわけではない。社員がどこのバス停で乗ってくるのか降りていくのかも個々人の自由。
例えば、ジョブ型を何十年も前から続けているアメリカでは、大学在籍中に自ら進みたいキャリアをある程度絞り、その業界でしっかりと自ら探してインターンシップをします。在学中に最低限の経験がなければ、新卒採用があまりないアメリカ社会では就職が厳しいからです。
変化していく社会にどう適応していくかは、エンゲージメントと密な関係性にありますね。