なぜ全力の働きが、上司の目には「無駄働き」に映るのか 認識のズレをなくし、正当な評価を得るためのアプローチ法
コメント
選択しているユーザー
「経過を評価する上司だと、部下は良い結果を出すことよりも、良い経過を見せることに焦点を当ててしまい、結果を出す意識がなくなって成長しません」
それもよく分かりますが、私がかつて勤務したトヨタ自動車は「結果より経過を評価する会社」でした。官庁から来ていた副社長が「この会社の技術系役員はヒット商品をつくった人がいない」と言っていたことを思い出しました。
企業で働いていると、個人の能力だけで結果を出せるわけではありません。多くの場合は運にも左右されます。過度な結果評価は「無理な数字づくり」につながるのではないでしょうか。
上司は（結果を評価するのも大事ですが）仮に結果が出なくても、部下の能力や頑張りをしっかり見てあげることが長い目で見れば会社の成長につながると私は思います。特に新しいことにチャレンジする場合は結果より経過も見てあげることが必要ではないでしょうか。
注目のコメント
経過（プロセス）と結果（成果）の評価の話は、そもそもその二つの話をし出す時点で違うんですよ。
まず、目標設定の段階で『何をどこまでやったらプラス評価なのか標準（普通の）評価なのか』といった成果の水準を合意するんです。
そしたら、経過の話にはならない。
目標設定が、単なるタスクの設定（◯◯を完了させる、みたいな）だけだと、プラス評価と標準評価の区分けが分からないから、経過の話にいきがちになる。＞最終的に結果で評価をされるので、会社は小さい結果の集合体になっていないとダメ
なぜ「経過」を評価してもらいたい人が多いのか。「経過」を評価してもらうほうが自分で担保できるからですよね。「結果」が良い成果につながるかは担保できないけど、「経過」に関しては自分がコントロールできる。自分がコントロールできるもので評価してもらえたほうが、やはり良いですよね。
経過、、多いですよね。早く来たり、遅く帰ったり、休憩取らなかったり。どの職場でも見てきました。
なるほど、自分がコントロールできるからという考え方があるんですね。
「結果」と「成果」の定義の再確認、勉強になりました。
「結果だせ！！」って言う言葉面白いですね。この記事の定義だと、何もしなくても時間の経過とともに、「結果」はでるものなんですね。
これからも時間に頼らず、限られた時間の中で最大の効果を出すことを考えていきます。
