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既存の制度を前提としている中高年のサラリーマンにとっては不利な見直しですが、労働市場の流動化を目指す中で、阻害要因となっている仕組みは、見直さざるを得ないでしょう。
退職金に絞って議論すると、「退職金が労働移動の妨げになっている」要因としては、企業の退職金制度そのものが長期在籍者に有利になっていることも挙げられます(税制よりも、こちらのインパクトの方が大きいと見ています)。退職金の算出方法は企業それぞれですが、もっとも多い方法が、退職時の基本給×支給率だと思います。基本給は、年功序列を前提にすると、一定の年齢まで右肩上がりになり、そのあと横ばいになります。支給率は、在籍年数が長くなると、大きくなる仕組みです。つまり、在籍期間が長くなるほど、掛け算で退職金が増えますので、グラフで書くと、指数関数的とまでは言い過ぎかもしれませんが、在籍年数に対して、45度直線ではなく、加速度的に増えます。
これに対し昨今は、ポイントを毎年、積み上げていく方式にして、在籍年数を影響させない仕組みとする企業が増えてきました。キャリア採用・経験者採用の推進を視野に入れた戦略だと推察します。
政府が企業の退職金制度設計に口出しはできないと思いますが、企業自体が、労働市場の流動化に合わせた退職金制度に設計し直す流れが広がっていくと思われます。
ついに。1つの企業に長く勤めることが必ずしも悪いことだとは思いませんが、政府が目指す人材の流動化という観点では個人的には大きな一歩だと思います。とはいえ、今退職金を受け取る前提で準備を進めている方には一定の配慮が必要でしょう。

最近は即時精算をモットーに、退職金制度を導入していない企業も増えているので、そもそも日本の退職金制度の税制優遇の仕組みを知らない方も多いのではないでしょうか。

退職金を受け取る際には、非課税枠となる退職所得控除を引いた額にかけた所得税率分を支払う必要があります。この退職所得控除が勤続年数20年までは40万円/年で増えていきますが、21年目以降は70万円/年で増えていきます。これが長く勤めるほど退職金が多くなる制度であったり、長く勤めるインセンティブになっていました。プロダクトライフサイクルがゆっくりで、右肩上がりで成長し、組織も拡大し続ける時代には適合した制度ですが、今の時代で生き残る多くの企業には合わない制度だと感じます。

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退職金所得税額=課税所得金額*所得税率
課税所得金額=(退職金-退職所得控除額)/2
退職所得控除額
勤続年数20年以下:40万円*n
勤続年数21年以上:800万円+70万円*n
※勤続年数=n
政府が終身雇用を「否定」する必要もないと思いますが、「肯定」する必要もないという意味で、制度の見直しは正しい方向だと思います。

政府の新しい資本主義実行会議が出した「三位一体の労働市場改革の指針」でも、「厚生労働省が定める『モデル就業規則』において、退職金の勤続年数による制限、自己都合退職者に対する会社都合退職者と異なる取り扱いが例示されていることが影響しているとの指摘があることから、このモデル就業規則を改正する。」とありますが、国家公務員制度に関するセクションでは、「企業の労働市場改革を進めるためには、「まず隗より始めよ」の精神で、国家公務員の育成や評価に関する仕組みもアップデートするとともに、こうした動きを地方公務員や独立行政法人等にも波及させていくことが必要である。 」と書かれており、「育成や評価」は対象でありながら、「報酬」は対象になっていません。

国家公務員の退職金制度も、ある一人の人物が新卒でA省に入省し定年退職した場合に比べて、40歳でA省を一度自己都合退職して退職金を受け取ってから、数日後にB省に入省をし、最終的には、同じ評価を受け同じタイミングで昇格を繰り返した場合では、退職金の総額は大きく減少します。報酬については、なぜ国家公務員を「終身雇用ありき」の例外とするのか、説明がほしいところです。
たかが制度、されど制度。制度は、人の行動様式を変えてきた。または固定化してきた。これは、退職金に関わる税制だけの話ではないと思う。
終身雇用に価値がないわけではないが、ただ長く勤めるだけが価値ではない。
どこで働いてきたかだけでなく、何をしてきたかが見える化される社会づくりに真剣に取り組むべき。その中で、税制の仕組みも見直される、というのが期待される近未来の日本の姿です。財務省は、ここをいじることで、全体としての税収が下がることを心配しているはずで、それが「半年で結論を出すのは難しい」との言葉の背景にある。
この論争を決着させるには、今回の制度改正によって経済がどのくらい成長し、個人所得と法人所得がどのくらい増えるか(結果的に成長の果実としての税収がどのくらい増えるか)についてのリアリティある数字を示すしかない。これまで財務省と経産省が事実上別々に扱ってきた経済財政政策と成長戦略を一体のものとして扱って深めるハイレベルな公開の議論の場を政府は持つべきだと思う。
以前から指摘されてきたことですが、このダメージを受けるのも、これまで頑張って同じ会社で働いてきたロストジェネレーションになりそうです。
終身雇用が前提の最大の仕組みは、労基法の本則を大きく逸脱した労働契約法の解雇規制と最高裁判所の整理解雇の4条件、そして企業を保護して解雇させないことを原則とする雇用調整助成金に代表される雇用保障の仕組みです。民間企業と転職希望者の自由な活動を阻害する官優先の職業斡旋や職業訓練の仕組みもその延長。
雇用制度の見直しを口実に増税することばかり考えず、本丸の制度を見直すことを優先して欲しい。職業斡旋、職業訓練、雇用調整助成金等々に組み込まれた既得権益の壁は厚いけど、長く勤めあげてさぁこれから退職金、という人のカネを巻き上げるのはそれほど難しくありませんからね・・・ 終身雇用の元凶たる本丸に全く手を付けず、増税から始めるのは何故なのか。結局は弱い者ほど損をする (・・;
この変更によるインパクトは人によって様々でしょうけど、大きな影響を受けてしまう人達へのフォローはあるのでしょうか?

そもそも、「あと何年いれば退職金が~」と考える人が政府がいうところの「成長分野」に労働移動するタイプの人材なんでしょうかね。

この変更によって法人の利益と個人の所得が伸び、その結果として税収も増えるというプランが明示でき、かつ前述のように現在進行形で働く人へのフォローがあるのならいいと思いますが、そうでなくてただの税制変更ということであれば、事実上の増税ってだけの話になるのではないでしょうか。
ポイントは、多様な選択肢のどれをとっても、少なくとも税負担についてフェアであること。
フェアとはゼロベースで考え直したうえで、本来どうあったべきかを考え直すこと。あるべき道筋を示す際には、現状への忖度を一切入れてはいけない。

そのあるべき道筋のあとに、とは言え、すでに退職金を計画に入れていた人たちにとっての影響は大きいので、その人たちへの配慮をどの程度行うかが次の考えること。政治的な配慮(得票にどう影響するか)と、未来への悪影響とのバランスで判断される。

最近話題のストックオプション税制で、すでに上場したあがり組をバッサリ切ったように、退職していく人たちが未来に与える影響よりもこれからの人たちがつくっていく未来への影響の方が大事なので、バッサリ切ってしまうというのも選択肢。
スタートアップに関わる数少ない人たちよりも、関係者多いため、そんなバッサリいかれることはないと思うが、内容よりも、いつ、どれくらいの人たちにインパクトを与えにいくのかの覚悟に注目しています。
税制見直しはともかくとして、転職に伴う退職金減少率を示す「U字カーブ」(40代前半の転職が減少率最大)を是正する必要がある。退職一時金は「退職時基本給」、「勤続年数別支給率」と「退職事由別支給率」の積により決まるが、最後の項について企業側が自己都合退職による削減を抑制する姿勢が不可欠。
今となっては終身雇用や退職金を前提に仕事を選ぶ人は少なくなっていますが、この税制はインパクト大きい。そのままキャピタルゲインの減税に持っていけないんでしょうか