社員が共感する「パーパスの定め方」【安田雅彦直伝】
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最終回は「パーパス」です。ちょっと前から良く聞く言葉、パーパス。要するに経営理念でしょ？みたいな声もあったり、その定義もさまざまであったり、なのですが、ここは敢えて「パーパス」で浸透させていくのが良いのではないかと感じています。
私たちは何のために存在しているのか。私たちはどんな価値を提供しているのか。私たちのビジネスが成長したら、世の中にはどのような変化が起きるのか。その結果として、数字的成長がある。そして、その「成功イメージ」を実現するためには組織能力に「伸びしろ」があるわけで、その伸びしろを埋めるための「育てる・採る」こそが人事戦略になる。
更に、その人事戦略を実現するためには、パーパスに基づく成功イメージに対し、属する個人の共感を得なければならない。その「共感」を軸としてキャリア意欲を刺激し、組織内の信頼関係とエンゲージメントを育む。
そう考えると、まさに「パーパス」とは人的資本経営の「エンジン」になるもののような気がします。3回に渡るご視聴、誠に有り難うございました。【2023/05/19 22:00〜配信】
ジョンソン・エンド・ジョンソンで「HRビジネスパートナー」を務め、ラッシュジャパンで人事統括を務めた安田雅彦氏による「THEリアル人的資本経営」３回目。
今回は、“パーパスの定め方”について学ぶ。
あなたの会社ではどうだろうか？
パーパスは経営層が作って、周知される形が多いかと思うが、安田氏いわく「パーパスは必ず社員のコンセンサスを取りながら作るべき」だという。
パーパスを言語化したり、パーパスとは何か？を考えることで、社員にとっても成長機会になるという。
本講座の中では、安田氏が、パーパスの定め方について、具体的な進め方、決定のポイントを教えてくれるので、ぜひご覧ください。パーパス、ビジョン、ミッション、バリューといいますが、それを組織に浸透させるには、とてつもない時間と努力が必要であることがよくわかりました。
ラッシュが中国に進出しない理由（中国は動物実験を義務付けており、会社の理念と相容れないから）も紹介されており、パーパス経営とは、かくも覚悟が必要なのかと思い知りました。逆にこれくらい強烈な意思を持つから、社員もユーザーもついてくるのかもしれません。自分の意見・立場をはっきり表明できるようでないと、これから先、企業は社員やユーザーの支持を失うこともありえそうです。
この動画はリアルタイムで見ました。安田さんも参加されていて、私の質問に回答してくださったのが嬉しかったです。この場を借りて感謝します。
