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いずれにせよ若手官僚の離職が広がる霞が関ですが、VOLVEでは、質の高い人材が循環する霞が関となればとの思いで、官⇔民の越境キャリア支援をしています。
霞が関の中途採用職員を中心とする有志で立ち上げたソトナカプロジェクトでは、「中途採用をきっかけに、多様な人材が新しい社会を創り出す霞が関」を目指して、霞が関の中途採用に関する提言・情報発信・コミュニティ活動を行っています。
人材の流動性向上は霞が関だけでおきている現象ではなく、若者のキャリア観の変化を伴って人材市場全体で起きていることであり、その意味で不可逆的な現象だと思っています。変化をポジティブに捉え、人材が流動化している中でいかに魅力的な人材を獲得するのか、官と民の間の人材獲得競争も熾烈になってきています。
国を支える重要な職務だからこそ、情報の透明化と制度改訂が進み、優秀人材が集まるようになることを願っています。
コロナ禍に厚生労働省に勤めていましたが、官庁の仕事は日本を動かす仕事であり、そういった事に関わりたいと考える方にはとても興味深い仕事場になると思います。
特に、明確にやりたい事があって、日本にはこんなものがあるべきだと考えている方は、自分の力で実現することも出来るかもしれません。
企業との違いは、利益を追求する必要がないということです。日本にとって良い事であれば良いので、新たな視点を持つ事ができると思います。
また、私が働いていた部署では、それぞれの働き方には非常に理解があったため、家庭の状況に応じて自分に合った勤務スタイルを作ることができていました。
悪い点は、縦割り社会であること、古くからの慣習による効率の悪さなどがあります。しかし、省庁もそこには課題意識を持っており、この記事にある様な取り組みが進められています。
信念をもって覚悟さえしてしまえば、比較的自由な裁量を得られる世界でもあります。一方で、進めたいことも一筋縄では進められない難しさがあるのも事実です(官の内側だけでなく、民側の都合の場合もあり…)。
だからこそ、官と民のすみ分けではなく、双方からのリボルビングが必要なのだと考えます。
民間とは異なる苦労はありますが、それにも増して得難い経験がありますね。
民間企業では、処遇や働き方、福利厚生は明確だけど、ロール&レスホンシビリティがふわふわしている、職域に固執しすぎずオールマイティを求められることも多い。
人材交流が少ないから自分たちの公のスタンダードが民の違和感となり逆も然り。
真逆の環境にいま相手から学ぶことが、双方にとって発展につながるということだから、公の民間採用は究極の視点経験のダイバーシティ。
社会全体で転職が当たり前になってきている中で、官僚でも転職して抜けている人が増えているとするならば、中途採用の必然性も上がってくるはずです。
純粋に組織運営が成り立たなくなる前に、制度そのものを見直していくべきだと認識をしました。
年齢も役職も上がってしまうと、いち官僚として再出発というのは難しくなってくるので、フルタイムの公務員ではないフレキシブルな参画の仕方が広がってくれると優秀な人材のキャリア設計に組み込みやすくなるのかなと。
ちなみに代表の吉井さんは、マッキンゼー同期。応援。
ただ、それだけの魅力があるのに、転職時点でも記事にあるような大量のボトルネックがあるし、そこから想起される大変さがある。それで折れるならそれまでで良くしたりできないと言われればそれまでなのかもしれないが、国という影響力が大きい領域でうまく行けば投資効率がめちゃくちゃ高いのだからもったいないなぁと思う。
今は応募者のやりがいとか善意にかなり頼っている部分があると思う。下記の本は民間出身者から見た状況が出ていて面白かったのだが、やりがいの部分もあれば唖然とする部分もあったし、本記事でも同じ印象。
給与など、国ゆえに説明責任などが求められたりする部分もあるのだろうとは思うが、それで採用競争力が減って、国力が下がるのであれば、本来の目的に合致せずもったいない状況だと思う(人事院に川本氏が就任されたことなどはとてもポジティブに見ている)。
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