「給料を丸裸」で日本の転職が変わる

OpenWorkについて言及頂きありがとうございます。
給与情報のオープン化、またどのような経験やスキルがどういった報酬につながるかというスキルと年収のリンク、この2つの透明化が進むと日本の報酬制度はもう少し改善されると私も思っています。労働市場の透明化をともに進めていきたいですね。

人材市場も「市場」なんだから、相場が形成されていく、ということですし、スキルが定義しやすいエンジニアはこういう流れになっていくんでしょう
各社、エンジニアは全然採用できないので、そこだけ別の人事制度にしようとかジョブ型を導入しようとかいう議論になりますが、こういう標準にあわせる！という意思決定さえできちゃえば個社ごとの細かい設計の手間はかなり軽減されそう
一方で制度がどうとか言っても引いてみれば結局は給与水準を上げる話なので、現実的にどのくらい上げられるかは、他の職種の人の不公平感をどれだけマネジメントできるかと、コスト構造的にどのくらいを許容できるかにかかってくるので、正に記事で指摘する「経営力」ということなんでしょうね

人材を給与で定量化していくということですが、「質」の評価・定量化が難しいですね。本記載の例に倣うと、「ソフトウェアエンジニア」と一口に言っても、キャリアが豊富で優れたエンジニアと、これから途上のエンジニアがいる中で、一括りに〇〇万円とするのは難しいでしょうし、そのために最低値・最高値・平均値・中央値といったモノサシがあるのでしょうが、幅のどの位置にポジションするかは、結局、デジタルでは決められず、個々に見ていくしかないでしょう。
ただ、一定のベンチマークと言いますか、目安が可視化できるのは良いことです。個別性が高い財市場（例えば不動産）と同じで、個々の値段は異なるけれど、市場の厚みが増すことで、売り手・買い手ともに相場観が形成されていくと思われますが、どこまで行っても情報の非対称性を完全に解消することは難しいでしょう。

採用、労務、評価、報酬、キャリア、スキルなど、ありとあらゆる機能特化型のSaaSを組み合わせ、自社にとっての最適な人事管理基盤を構築していく必要がありますが（本当はワンプラットフォームが理想）、導入の過程においてはそれぞれの会社特有の事情もあり、いろいろな制約が生まれることも事実。その壁を乗り越えていった先に、多くの企業の人事が「管理」メインの体制から脱却し、「個と向き合い、個を生かす」という、本来あるべき理想の人事像の実現に一歩近づくように思います。

多くのコンサルはいずれSaaSにディスラプトされると確信しています。だから危機感は高いです。

コンサルした結果としてシステム設計するなら、最初から標準システムに業務を合わせるのがトレンドです。つまりFit & gapからFit to standard 。

P.S.
報酬テックはコンサルタントやプロダクトマネージャーにも対応しているのでしょうか？

自分を正当に評価してくれる報酬の会社に行くことは大事だと思う一方で、カルチャーとフィットしないと、結果として周囲に承認されず、結果が出しにくい。よって給料の相場感はしっかり押さえつつ、目当ての会社の組織文化やハイパフォーマーはどんな人なのかを、聞くなり会うなりして把握することが大事かなと思いました。

報酬テックのビジネスモデルがすごいと思いました。テクノロジーにより情報の非対称性を解消するという切り口から、次の２点に注目しました。
まず、適性な給与水準が把握できることのインパクトです。個人が自分のスキルに相応な給料の水準がわかると、スキルアップや転職への意欲が高まりますね。企業にとっても、人件費を、少ないほどよい「コスト」でなく、必要な「資産」ととらえるバックボーンになります。今、多くの企業が変わろうとしている方向への追い風となります。
さらに注目したのは、評価制度の構築と運用です。この領域は、これまで企業が外部の人事コンサルに高いフィーを払って行うのが常でした。これがSaas化されると、企業自らが経営戦略にフィットした人事評価制度をスピーディに柔軟に安価に実現できるわけですから、経営的メリットは相当大きいです。
人事コンサル業界からすると、まさにこれは黒船ですね。
人事を大きく変える可能性がある、この報酬テックへの取り組みを応援したいです。

とても面白いし、こういうサービスがどんどん出てきてほしい。

給与や、その会社への満足度というのは、定量で表現できるものと、定性というかめぐり合わせの両方があると思っている。
採用市場で競争力を持つには、企業としては競争力がある給与を提示すること、働く側は自分の相場観を理解していることが重要。また、結局それは理解・認識がどれだけあっているかが全てで、過小・過大評価と表裏一体。
定性・めぐり合わせは、そうはいってもパフォーマンスが出るかは、人間だから働く人との相性で大きく変わるものだと思う。もちろん誰と働いてもパフォーマンスが出るタイプの方もいて、それは素晴らしい個性だし、また働く相手を問わない（相手のパフォーマンスを損ねない、発揮できる）というのもまた素晴らしい個性。ただ大部分はそうではないと思っていて、大きさの差はあれど、パフォーマンスは変わる。
だからこそ、マネジメント・リーダーシップの力は重要だし、成果を出し、給与を引き上げられるリーダーや、そういったリーダーの厚みがある組織は強い。

定量のサービスがでることで基準が見えつつ、一方でこういった表現しきれない現実や人間くささをかみしめて、そしてパフォーマンスが相互に発揮できるように従業員・リーダー・企業の関係が育まれるとワクワクする。

第一印象としては、良い動きかもしれないと思いました。

海外で働いた経験のある人に話を聞いていると、自分の給料を上げるべく常にあちこちにアンテナを張っていることは通常のようなので、個人の尊重という意味では良さそう。

ただ、日本における既存の社会システムとの相性もあるかと思うので、必ずしも社会が良い方向に向かうかはわからないなと思いました。