私自身、会社を立ち上げてからチームメンバーに一貫して伝えてきたことは、「自分が一番働きやすい&最もパフォーマンスが上がると自分が思える場所・服装・環境・時間で仕事をしてほしい」ということでした。人それぞれの生き方や働き方を大切にすることで社員の幸せに繋がり、それが会社としての幸せにも繋がると考えたからです。

また、パーパスを定めている会社が真にパーパスに基づく経営をしているかどうかは、
１）経営陣の意識・行動・発言（特に、難しい意思決定時や迷った時の拠り所）
２）従業員一人ひとりの価値観・考え方（末端まで浸透しているかどうか）
を見るようにしています。　

働き方・幸福・パーパスなどは、浸透させるにはトップからの号令が必要であり、真にトップがその価値を体現していれば、数年後には、社員の生き様・価値観として根づくものになるのではと考えます。

一番大事なのは、経営者自身が、上辺ではなく本当にそれが必要と思っているかに尽きると思います。


※本文抜粋　刺さりました↓
＞ 経営があまり上手くいっていない企業の場合、役員会議が意思決定の場ではなく、
＞事前の根回しの結果を承認する場になっている。
＞ でも、上手くいっている会社の役員会議を見せていただくと
＞「なんでうちの会社はこの事業をしているんだっけ」「社会に貢献する視点から
＞言うと、こういう事業展開も可能性があるんじゃないか」と議論の場に
＞なっているんです。
＞つまり、事業戦略とかWHATではなく、WHYのレイヤーで話しているんですよね。
＞ 自社の未来について、少し青臭いくらいの議論ができる雰囲気があるか
＞によって、これからの時代の企業生存に差が出るかもしれません。