異動や配属は「人事ガチャ」…じつは「学生や若手社員」が抱いている「不信感」はどうすればなくせるか
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適材適所の試行実験はいいけれど、前職の負荷をそのままに新しい業務に取り組ませることがないなどそう言ったリソース配分が適切になされることもまた、必要かもしれないですね
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異動や転勤にそれなりの「メリット」を感じさせる努力が必要でしょうね。例えば資格手当のように「異動可能手当」等を盛り込んだり等もアリかなと感じます。
とはいえ、ベースの部分でそもそも「仕事<自分」という関係の方が大半でしょうし、人事異動等が生活を脅かすリスクと感じられた時点で不信感を持つのは致し方ないでしょう。
そうした不信感を上回るほど、組織やそこに存在する仲間の魅力を高めていくことも大切。それはやはり経営者レベル、上司レベルの人達の努力や意識改革にかかっています。
100人いたら全員が満足出来る施策は難しいでしょうが、そこを目指す事なく組織を盛り上げていくことは不可能です。ガチャが当たったら、必ず活かせるのか？
そんなことはないんだよなぁ。。、
若いうちは、会社もよくみてるから、ガチャの当たり外れとか言わずに、ちゃんと取り組んでる人は、中期的には当たり引けると思う。
人事ガチャのあたりって、実は若手にとって当たりと言えないことも多いし。
一方で中高年の人事は割と当たり外れ（会社からの期待が明確な印象）記事にある通りで、仕事の合う合わない、自分のキャリアに役立ったかどうかは、後で分かることがあると思います。
私も、定年までずっと経理担当でいようと思っていたし、それが最善最適だと自己分析をしていましたが、結果としては現在の内部統制の有効性の評価という仕事は私にとって天職でした。
でも、これを天職だと思えたのはこの仕事を始めて6年必要でしたね。
ある意味で、一番運の要素があるのは直属の上長でしょうね。その人との人間同士という意味での相性と、その上長がマネジメントスキル（特にメンバー育成スキル）を持っているかどうかは、当たりハズレの概念があると、これは言わざるを得ないと思います。
日本企業は、そもそもマネージャー育成をしないですからね。エースや4番が名監督になるとは限らないとみんな分かっているはずなのに、結局は成果を出した人が管理職になるというやり方をしているので。
マネジメントスキルの有無を測らずに管理職に任命するって、有り得ないやり方だと思うのですけどね。
