【保存版】ノバセルCTOが行う「超合理的」組織マネジメント
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僭越ながらとても共感できる記事でした。
ソフトウェア設計の考え方を組織にも適用できる、というのは同じ仮説を持っていて、単一障害点を作らないという点もその通りだな、と。レイヤー化による抽象度の調整と、モジュール化によるファンクションとインタフェイスの整理は、大事だと思っています。
阻害要因を取り除く話は、私のメンターにも「モチベーションって風船みたいなもので、無理やりあげなくても重りを取り除いてあげれば自然と上がっていくんだよ」と言われて、はっとしました。
あと、事業フェーズや周りのメンバーによって、コード書きべきか、マネジメントすべきかを変えられる働き方を個人的にも目指しており、それをラグビーのポジションから”ナンバーエイト”と呼んでいます。ジョブ型みたいな働き方はしたくない！
注目のコメント
取材していただきました、ノバセルの戸辺です。まず、NewsPicks 編集部の腕に改めて驚いています。というのもこの記事、私の時間はたった1時間のオンライン取材のみでできております。その他の関係者様には多大なお時間をかけて頂いているとは思いますが。そして、普段考えていることを整理して言語化して頂けたという点でも非常に感謝しております。完全に再現されておりました。ありがとうございます。
続いて、内容について少し補足、というか追記させていただきます。取材をしていただいてから記事が公開されるまでのスパンでもアンラーニングが進んでおりまして、例えば Slack の DM に関して、少し前の私はある意味思考停止のレベルで「DM は悪、極力避ける」みたいな発想になっておりました。しかしよく考えてみるとこの考え自体はコロナ以前に生まれたものでした。コロナになりリモートワークで働いている中では、オフィスに出社していたときのちょっとした立ち話、対面での声がけ、これに相当するのは DM なのでは？と最近考えています(導入済みのバーチャルオフィスツールとの使い分けなども視野にいれつつ)。
このように常にそのときどきにおける環境に合わせて、考え方を柔軟に変化させ、変化していく課題に対しても柔軟に対応していくこと自体が肝要だと考えています。それのいくつかの個別具体の例がこの記事に集約されていると考えていただけると幸いです。
最後に、私のキャリアにおいて、前職・現職の仲間たちのサポートが大きな力となっています。彼らのおかげで、技術と組織マネジメントを通じて、企業の成長に貢献し続けたいという意欲が維持されています。私自身も改めて振り返る良い機会となりました。今後もこれまでの経験を活かし、さらなる成長を目指してまいります。人事の機能を事業部側に持つHRBP（business partner）を導入する企業が増えていて、実例をいろいろ見ていたときに出会ったのが、下記のエムスリーさんでの事例で、かなり詳しく喋っているのでオススメです
https://www.m3tech.blog/entry/introduction-of-hrbp-2022
記事と同様にエンジニア組織で、採用から働く人のモチベーション管理、適切なアサインや、周囲からの支援のあり方などを常に気にかける人がいると組織の健全性が大きく上がりそうだと理解できる内容
記事の例ではこういう役割をCTOが担いました、ということなんでしょうCTOだからというよりは、あたりまえのことを素直に実行しているという印象を持ちました。逆に、それができない(と思い込んでいる)組織は楽をしすぎているということだと思います。
「グレードの高いエンジニアこそ、躊躇（ちゅうちょ）することなく他人にいろいろ聞く。ジュニアエンジニアこそ、こっそり検索をしている」は非常に腹落ちがあります。ジュニアエンジニア並みの組織がまだまだ多いということでしょう。
