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2022年のギャラップ社の調査によると、アメリカの従業員のうち、自分の雇用主にエンゲージしているのはわずか32%。エンゲージメントの数値は低下し続けており、2020年の36%から2021年には34%、2022年には32%となっているそうです。
今回のレイオフを見ていて、「そりゃそうだろ」と思いますし、「心理的安全」を打ち出していた会社でさえレイオフするのですから、もう…って感じです。
じゃあ、終身雇用で安全と思われている日本企業のエンゲージメントが高いかというと、日本のエンゲージメントは、5%(!)とも言われているそうで、これもまた驚きです。
(レイオフという制度だけがエンゲージメントに影響を与えるわけではないのは分かっているものの…)
会社に対するエンゲージメントの高さと、業績の間には直接的な相関関係があると言われていますが、そう考えると日本企業の、「エンゲージメントは低いのに成長を実現してきた」というのには、きっとどこかに歪みがあったのではないか(従業員の、個人としての幸福を犠牲にしてきた?)と思えてなりません。
well-beingという言葉が少し前に流行りましたが、私たちが働く上でのbeingというのを、改めて考えてみるタイミングなんじゃないかと思っています。
相対的に点数の低い項目が出ると、皆がそれを見ることで問題/課題が組織全体で共有されるからです。したがって、サーベイで低い点数が出ることは、全身へのきっかけ。つまり、プラスにとらえています。
さて、このエンゲージメントサーベイ。日本は世界最低。ただし、注意が必要です。
外資系企業出身の人が、このように話していました。
「海外(アメリカ)では、サーベイをもはやルーチン(で一所懸命に考えてつけない)。クビになるかもしれないし、嫌だったらやめるし、それなら『普段から言いたいことは言う』」と。
一方、日本人は、普段から蓄積した不満と怨嗟を「ここぞとばかりにサーベイ時に『1点つけてやるぜ』とばかりに低評価をつける」とか笑
それもあって、やはりスコアの絶対値そのものよりも、前回サーベイに対する変化、例えばそれまで高かったスコアが下がる、それまで高かった人のスコアが下がるといった点に着目すべきだと感じました。
日本の組織の多くは、売上高やシェアという目標は明確ですが、何のために、というビジョンがないところが多い。これでは、組織が生き生きと存在することはむずかしい。ビジョンが明確でオープンな組織に、本当にエンゲージメントサーベイは必要なのか、という議論に立ち返ります。
ちなみにここのところホントに思うのは、「全員が採用に向き合う組織」になれば、自然とエンゲージメントは高まるということ。組織の課題だけじゃなくて普段あまり意識しない良いところとも向き合えますし、何より一緒にチームをつくる機運が醸成できるのが良いところ。会社側が一方的にエンゲージメントを求める時代じゃなくて、お互いの Will がマッチする人々が集まって、一緒に組織をつくっていくことでハッピーになれる時代なのかなと思います。
その背景が社員それぞれ異なる中で、組織運営の現実的な効率性との両立するためのアプローチが、様々記されている。
特に社会全体として人的流動性が高まる中、採用はもちろんのこと、採用後の立ち上げにかかる研修やOJT、アンフィットによる短期での退職にかかるコストは相当なもの。
逆に言えば、今いる社員の継続勤務による上記コストの抑制の大きさも相当なもの、と言える(なかなか着目されにくいが)。
DAOも、管理する/されるではなく、目的を共有した仲間で一緒に実現に向けて取り組む、という考え方が本質ではないか。
これは、組織設計や管理手法だけでなく、フォーマル/インフォーマルなコミュニケーション、メンタリングなど、あらゆる運営要素からアプローチしうる。
重要なのは、管理する/される、自由を得る/許す、権利を掴む/与える、という対峙関係ではなく、フラットに一緒に取り組む仲間、としての意識ではないか。
一般的にエンゲージメント・サーベイの目的は、事業の成長とひとりひとりの成長の方向性が一致しているかを測り、画一的なキャリアパスではなく、多様なキャリアパスや仕事の機会が提供できるように施策をとれるようにすること、と言われます。
つまり、社員個人が、組織のビジョンや事業成長の方向性に共感しているかどうか、が重要なポイントになります。
よく従業員満足度調査とまちがわれますが、こちらは主に条件面で会社が与えられるものを聞くもので、一時的に離職率低下などには役に立つものの、必ずしも組織のパフォーマンス向上に影響する社員の共感やベクトルの一致度は聞いていません。
エンゲージメントを高めるというのは、企業が継続的にその度合いを測って、それに影響を与えている要因を取り除くための努力を続けるということを意味します。
個人の成長なくしては企業の成長なしということですね。
そんな中、4万件のコメントに全て目を通したり、緊急度の高い課題についてはすぐに行動を起こしていたり、こういった動き方はすごく理想的ですね!
普段はインターンとして、人事領域のお仕事に関わっているのですが、OODA意識してみようと思いました!!