アメリカに来て、昨年から今年にかけてのレイオフの波を間近で見て、色々考えさせられました。

2022年のギャラップ社の調査によると、アメリカの従業員のうち、自分の雇用主にエンゲージしているのはわずか32%。エンゲージメントの数値は低下し続けており、2020年の36％から2021年には34％、2022年には32％となっているそうです。

今回のレイオフを見ていて、「そりゃそうだろ」と思いますし、「心理的安全」を打ち出していた会社でさえレイオフするのですから、もう…って感じです。

じゃあ、終身雇用で安全と思われている日本企業のエンゲージメントが高いかというと、日本のエンゲージメントは、5%（！）とも言われているそうで、これもまた驚きです。
（レイオフという制度だけがエンゲージメントに影響を与えるわけではないのは分かっているものの…）

会社に対するエンゲージメントの高さと、業績の間には直接的な相関関係があると言われていますが、そう考えると日本企業の、「エンゲージメントは低いのに成長を実現してきた」というのには、きっとどこかに歪みがあったのではないか（従業員の、個人としての幸福を犠牲にしてきた？）と思えてなりません。

well-beingという言葉が少し前に流行りましたが、私たちが働く上でのbeingというのを、改めて考えてみるタイミングなんじゃないかと思っています。

アメリカで教えていた時に痛感したのが「サイレントマジョリティー」問題。活発に質問してくる一部の学生に目を取られてしまいがちなのですが、最後のクラス評価(必須)スコアとは一致しないことがよくありました。エンゲージメントのコメントは大切ですが「言えない」「言う気がない」「言っても無駄」という層がどのくらいいて、どう対応するか？という視点も必要だろうと思います。

組織へのエンゲージメントを高めるために、各社いろいろな施策をとっていることがわかりました。何より大切なのは、組織のビジョン、パーパスですね。個人のビジョンと合致していれば、エンゲージメントは高まります。

日本の組織の多くは、売上高やシェアという目標は明確ですが、何のために、というビジョンがないところが多い。これでは、組織が生き生きと存在することはむずかしい。ビジョンが明確でオープンな組織に、本当にエンゲージメントサーベイは必要なのか、という議論に立ち返ります。

「自ら好んで働きたい／貢献したい組織であり続けるか」というチャレンジだろう。
その背景が社員それぞれ異なる中で、組織運営の現実的な効率性との両立するためのアプローチが、様々記されている。
特に社会全体として人的流動性が高まる中、採用はもちろんのこと、採用後の立ち上げにかかる研修やOJT、アンフィットによる短期での退職にかかるコストは相当なもの。
逆に言えば、今いる社員の継続勤務による上記コストの抑制の大きさも相当なもの、と言える（なかなか着目されにくいが）。
DAOも、管理する／されるではなく、目的を共有した仲間で一緒に実現に向けて取り組む、という考え方が本質ではないか。
これは、組織設計や管理手法だけでなく、フォーマル／インフォーマルなコミュニケーション、メンタリングなど、あらゆる運営要素からアプローチしうる。
重要なのは、管理する／される、自由を得る／許す、権利を掴む／与える、という対峙関係ではなく、フラットに一緒に取り組む仲間、としての意識ではないか。

オムロンの取り組みがすごく良いですね。スコアって高過ぎてもあんまり信憑性がないですし、定性的なコメントを重視して回答数を KPI にするのも面白い。

ちなみにここのところホントに思うのは、「全員が採用に向き合う組織」になれば、自然とエンゲージメントは高まるということ。組織の課題だけじゃなくて普段あまり意識しない良いところとも向き合えますし、何より一緒にチームをつくる機運が醸成できるのが良いところ。会社側が一方的にエンゲージメントを求める時代じゃなくて、お互いの Will がマッチする人々が集まって、一緒に組織をつくっていくことでハッピーになれる時代なのかなと思います。

自社では2年前からエンゲージメントサーベイを実施しているが、弊社の主なクライアントである行政機関に対し、行政用のエンゲージメントサーベイを開発して展開を試みているところ。社会問題が多様化している今、行政職員のエンゲージメント低下は、国力低下に繋がるクリティカルな問題だと考えている。社会を支えているのは公務員だ。

OODAという言葉を初めて知りました。
従来のPDCAからOODAに変えることで即行動に移せて、サイクルを回しやすいという事ですね！

OODAを大学などで実践してみます！

エンゲージメントサーベイ、やっているのは知っているけど、どのように活用されているのかいまいちよくわからない、わからないから回答しない。そういった負のサイクルって起こりがちだと思います。

そんな中、4万件のコメントに全て目を通したり、緊急度の高い課題についてはすぐに行動を起こしていたり、こういった動き方はすごく理想的ですね！

普段はインターンとして、人事領域のお仕事に関わっているのですが、OODA意識してみようと思いました！！

エンゲージやNPSという指標、どんどん個々人に向けて考えていかないといけませんね。以前はあらゆる環境変化や新たな指標に向けて既存社員で取り組む姿勢が問われていましたが、これからはテクノロジーや社会課題なども目覚ましく変化することは継続されると思うので、どちらかというと「集合知」が必要とされる気がします。個々人のいいところを部分適用して、最後には組織全体が全体適合となる進化が問われている気がします。どちらかというと一つ一つのプロジェクトを請け負い、能動的にクリアしていくチーム人材が内外において必要とされる、そのためにはやはり個々人が進化、学ぶ必要があると思います。