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アメリカに来て、昨年から今年にかけてのレイオフの波を間近で見て、色々考えさせられました。
2022年のギャラップ社の調査によると、アメリカの従業員のうち、自分の雇用主にエンゲージしているのはわずか32%。エンゲージメントの数値は低下し続けており、2020年の36％から2021年には34％、2022年には32％となっているそうです。
今回のレイオフを見ていて、「そりゃそうだろ」と思いますし、「心理的安全」を打ち出していた会社でさえレイオフするのですから、もう…って感じです。
じゃあ、終身雇用で安全と思われている日本企業のエンゲージメントが高いかというと、日本のエンゲージメントは、5%（！）とも言われているそうで、これもまた驚きです。
（レイオフという制度だけがエンゲージメントに影響を与えるわけではないのは分かっているものの…）
会社に対するエンゲージメントの高さと、業績の間には直接的な相関関係があると言われていますが、そう考えると日本企業の、「エンゲージメントは低いのに成長を実現してきた」というのには、きっとどこかに歪みがあったのではないか（従業員の、個人としての幸福を犠牲にしてきた？）と思えてなりません。
well-beingという言葉が少し前に流行りましたが、私たちが働く上でのbeingというのを、改めて考えてみるタイミングなんじゃないかと思っています。
我々の組織も、常に組織改革にまつわるプロジェクトを動かしています。そのきっかけを提供するのがエンゲージメントサーベイ。
相対的に点数の低い項目が出ると、皆がそれを見ることで問題/課題が組織全体で共有されるからです。したがって、サーベイで低い点数が出ることは、全身へのきっかけ。つまり、プラスにとらえています。
さて、このエンゲージメントサーベイ。日本は世界最低。ただし、注意が必要です。
外資系企業出身の人が、このように話していました。
「海外（アメリカ）では、サーベイをもはやルーチン（で一所懸命に考えてつけない）。クビになるかもしれないし、嫌だったらやめるし、それなら『普段から言いたいことは言う』」と。
一方、日本人は、普段から蓄積した不満と怨嗟を「ここぞとばかりにサーベイ時に『1点つけてやるぜ』とばかりに低評価をつける」とか笑
それもあって、やはりスコアの絶対値そのものよりも、前回サーベイに対する変化、例えばそれまで高かったスコアが下がる、それまで高かった人のスコアが下がるといった点に着目すべきだと感じました。
アメリカで教えていた時に痛感したのが「サイレントマジョリティー」問題。活発に質問してくる一部の学生に目を取られてしまいがちなのですが、最後のクラス評価(必須)スコアとは一致しないことがよくありました。エンゲージメントのコメントは大切ですが「言えない」「言う気がない」「言っても無駄」という層がどのくらいいて、どう対応するか？という視点も必要だろうと思います。
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