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グローバル企業にとっては今まで賃上げしてこなかった事実がグローバル競争上の足枷になっていて、その危機感停滞感から大きな賃上げに踏み切っているように感じます。総じて日本市場は停滞し今後も大きな成長を見込めない中、グローバル市場で戦うためグローバル水準の人材を獲得するため賃上げをしようという意図です。この意図をもつ企業は一度の賃上げだけではまだまだグローバル水準とはギャップがあるため、賃上げが継続するように感じます。
一方ローカル企業にとっては「全然人が採れない足らない」という喫緊の課題が賃上げを促進してるように思います。そういった企業は一定数採れるようになると賃上げ圧力は弱まるかもしれません。
賃上げ実施には生産性向上を伴う必要があるためヘッドカウントのマネジメントはより厳しくならざるを得ないと思います。特に入口を厳しく管理するようになる。継続的に賃上げする企業しない企業で優勝劣敗がより鮮明になり、中期的に見ると再編機会なども多くなるのでないでしょうか。日本全体の生産性が向上する契機になると良いなと思います。
→ 社員はパフォーマンスを出さなくても、頑張らなくても一生食べていけるように法律で守られている
→そうなると、頑張るモチベーションがなくなり、逆にリスクを取らない「守り」のマインドセットで働く(「頑張っても、頑張らないAさんと同じ給料だもん」を気づいてしまう)
→その事業に出す価値が低くなる。社員1人が出すバリューが低くなると、企業も給料を低めに設定する。
→この悪循環が永遠に続く。。
この問題を解決するには、たった 2~5% の賃金上げを設定するのではなく、法律を変えて、企業がパフォーマンスをしっかり評価し、バリューを出せない人をクビにでき、出せる人にちゃんと給料を払う(それは今の倍以上にして)制度を作れるような土台が必要である。そうじゃないと、「社員全員に月+7000円払います」では何の問題も解決できません。
厳しすぎる解雇規制によって、企業側は思い切った昇給や採用ができない。
一度上げた給与は下げづらいし、業績が苦しくなっても人を切れないためです。
一見、解雇規制の緩和は雇用される側からするとネガティブに捉えられがちですが、優秀な人であるほどそんなことはなく、成果に対して正当な評価がされやすくなるというポジティブな側面もあります。
人材の流動性を高め、雇用側/被雇用側ともにお互いがほどよい緊張感を持って成果を出していく仕組みが必要だと思います。
この記事で書いてあるのは、あくまで理想の流れはこう、ということ。しかし「今回こそは給料が上がる可能性が高い」「一時的ではない可能性が高い」ということではなく、もう現実としてそうなってきてますよという既定路線でバンバン報じることで、様子見モードをやめて慌てて追随する企業が増えるのではないか。事実、もう流れは来ているのだから。
変化がないことで日本は比較的格差の拡大が抑制されていたとも考えられます。
平均からの分散の観点も議論が必要。
賃金上昇は、優勝劣敗をより明確にします。それを国民が主体的に望んでいるかは不明です。
r>g である限り、かならず経済成長の恩恵は偏在があります。
しかし、なし崩し的に格差を拡大させることとセットの優勝劣敗の明確化が国際比較の中で避けられない事態とも言えます。
個人的には後半に出てくる「人材流動性と終身雇用」、そして価格転換に対してマスコミが作る社会気運。
アメリカはインフレに伴って給与あげますが、景気後退局面ではレイオフの報道が盛んにされている通り、首を切ります。
給与アップは企業にとって固定費なため、終身雇用とセットにはなりにくいことをまず理解する必要があり、高度経済成長のような右肩上がりが約束された時代でない限り人材流動性が高い社会を作る必要があります。
そして、当然給与分を価格転換しなければなりませんね。
日本のマスコミは少しの値上げを過剰に報道して市民の味方気取りな部分が多分にある中で、この抵抗勢力にどう立ち向かうか。
これが出来ないと数年後に固定費増えて赤字決算となる企業が増えるだけなので、企業努力と同時に成長する社会とするために必要な気運改革ともいうべきことも併せてやらねばならないと思います。
給料が上がるのは私の身近な感覚で言うと、スタートアップと外資が大きいですね。この二つは転職で入ることが多いので、前職給料に上乗せするのが普通です。そうなると当然元いた職場も上昇圧力がかかりますよね。
給料は本人の能力はもちろんですが、属する産業の成長性と給料水準の方が影響大きいので、低成長×給料水準の低い産業から抜けることが給料を上げる近道です
【追記】
今日の日経にも近い記事がありました。なんと労働分配率は10年で8ポイントも下がっています。溜め込み過ぎなんですね
トヨタ次期社長、歴史的賃上げ「恐怖に近い」:日本経済新聞
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC15CQM0V10C23A3000000/
人材争奪戦が激烈な米国企業でも給与などに加えて、ここまでやるのか!?と感じるほどの福利厚生などサポートの充実ぶりも広い意味での人的資本投資の流れと見るべきでしょう。
遅れ気味だった日本企業のサステナビリティ経営への急速なキャッチアップが賃上げへの流れになっていると見ています。