入社後のキャリア自律へ 企業は多様な採用手法を模索
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『「入社後一度も職務変更がない」と回答したのは22.1%にとどまる。つまり実質は、入社前に配属先を確約するが、一定の期間後は、本人の意向も尊重した配置転換の可能性を残しているものが大半となるメンバーシップ型雇用だということだ』というのは、やや飛躍があるように感じます。これだと、「一度でも職務変更がある→（本人希望に配慮した）メンバーシップ型」となりますが、その職務変更がジョブ型なら、それは単純にジョブ型だと思います。私は俯瞰的な現状を存じ上げませんが、この記事は、日本企業の入り口のジョブ型の多くはまやかしである、という主張なのだと読みました。実態を知りたいところです。
短期間でジョブローテーションを望む学生も一定数いる一方、長期間、専門領域でキャリアを積みたいと志向する学生が過半数であるとの調査結果を見て、思っていたより学生はジョブ型に前向きなんだと思いました。
今後も続く厳しい採用状況からみると、企業も職務限定型の新卒採用を増やしていくと思いますし、中途採用も増やしていくでしょう。日本型雇用制度と言われる仕組みが入口から変わりつつあることを実感します。「キャリア自律」を企業が課題と捉えているのは不思議な話だ。進学先も就職先もそれぞれが当たり前に自律的に選んできたはずなのに、就職した途端に”自律的”でなくなるのはなぜなのか？理由はたったひとつで、企業が本人の希望と異なる配置をするからだ。
終身雇用の前提のもとでは、定年までの雇用を保障する代わりにこちらの都合を聞いてくれ、という形でのトレードオフが成立した。しかしローテーション人事は突き詰めれば会社都合を従業員に押し付けていることに他ならない。「あなたのキャリアの幅を広げるためだ」などと体のいい説明をしたところで、それは従業員の自律的なキャリア形成機会を奪うことの裏返しである。会社都合を受け入れながらなお自律的であれというのは矛盾を孕んでおり、自律的な人から順に転職していく結果になる。
従業員に真のキャリア自律を求めるなら、①異動・昇格は全て公募を基本とする ②成果が上がらない場合（特に管理職）のみ会社側でポジションを空けさせる③学び直し・兼業を推進する（サバティカル休暇や週4/週3勤務の導入）といった形で、本人の進みたい方向に進む後押しをするべきだ。入社間もない人材にはローテーションの意義も一定程度あるが、それも本人意向と全く無関係に行うべきではない。経営人材を育成する観点から経験させたいポジションがある場合も、そのようなキャリア意向がある人材にまず手を挙げさせた上でアサインするべきだ。
場当たり的なローテーション人事の中では、経営人材の育成もまた場当たり的になっているのが現実であり、日本企業のこの30年の一貫した課題だ。ローテーション人事をやめて挙手制を前提とした仕組みに作り変え、本人の希望に沿ったアサインメントを行いながらキャリアアップできる道を開くべきだ。
